ในการเรียนในวันเสาร์ ที่ 21 มกราคม 55 นั้น อาจารย์ได้สอนและผมได้เรียนรู้เกี่ยวกับ
(1).การคัดเลือกคน หรือที่เรียกว่า Recruitment แต่ในปัจจุบันนั้นเราได้เปลี่ยนจาก
Recruitment กลายมาเป็น Sourcing แทน
(2).Candidate Selection ซึ่งเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานนั่นเอง ซึ่งผมจะอธิบายเป็นลำดับดังนี้
Sourcing
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่สำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นขั้นตอนและวิธีการ
สรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจัง มีหลักเกณฑ์และยุติธรรม เพื่อให้ได้บุคลากร ที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงาน
ความจำเป็นของการสรรหา
• การหมุนเวียนของการเข้าออกของพนักงาน ( Employee Turnover)
• ลักษณะงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม จึงจำเป็นต้องใช้บุคลากรใหม่เข้ามาทำงาน
• อัตราการเจริญเติบโตขององค์การทำให้ต้องขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่ๆ ซึ่งต้องการกำลังคนเพิ่มเติมหรือให้ทันกับความต้องการของหน่วยงาน
• มีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิมจึงจำเป็นที่จะต้องสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทนการสรรหาบุคลากร
แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment) โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง
• การสรรหาจากภายในองค์กร
• การสรรหาจากภายนอกองค์กร
การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร
การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา
นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies)
นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กรมีผลดีหลายประการ คือ
1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร
2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร
3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน
4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี
5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก
วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal Recruiting Method) การสรรหาภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ
1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็นกระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่
2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)
3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)
4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง
5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)
การสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร (External Organization)
การสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่าง ๆ
ระบบการสรรหาบุคคล (Recruitment system) สรรหาจากบุคคลได้ 2 ประเภท
(1) ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)
การจัดหาบุคคลเข้าทำงานโดยไม่ได้ให้ความสนใจเกี่ยวกับความรู้ ความสามารถ ทำให้ขวัญของพนักงานเสีย ไม่มีความเชื่อมั่น การจงรักภักดีต่อองค์การมีน้อย
(2) ระบบคุณธรรม (Merit system) สรรหาบุคคล โดยการพิจารณาความรู้ ความสามารถ
กระบวนการในการสรรหา (Recruitment process) มีขั้นตอน 9 ประการ
(1) สร้างภาพลักษณ์
(2) กำหนดกฎเกณฑ์ในการรับสมัคร
(3) ใบขอเพิ่มพนักงาน โดยหน่วยหรือแผนกจะทำเรื่องถึงผู้บริหารเพื่อขอเพิ่มพนักงานหรือทดแทนตำแหน่งที่ว่าง
(4) การประการรับสมัคร
(5) การรับสมัคร
(6) การคัดเลือก
(7) การตรวจสอบรายละเอียด
(8) การตัดสินผลการคัดเลือก
(9) การรับเข้าทำงาน
สรุปการสรรหาบุคลากร
• ช่วยให้องค์การมีแหล่งสำรองทางด้านทรัพยากรมนุษย์
• ช่วยให้กระบวนการคัดเลือกสามารถดำเนินการไปได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่าย
• ช่วยในการประชาสัมพันธ์หน่วยงานหรือองค์การให้บุคคลภายนอกได้ทราบถึงกิจการดำเนินงาน และชื่อเสียงขององค์กรให้แพร่หลายต่อ สาธารณะชนโดยทั่วไป
Candidate Selection
Candidate Selection เป็นกระบวนการคัดเลือกคนจาก กลุ่มผู้สมัครให้เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งและองค์กร การคัดเลือกขององค์กรอาจจำเป็นต้องรับผู้ที่มีคุณสมบัติปานกลาง ถ้าหากไม่สามารถหาคนที่เหมาะสมได้ในบางตำแหน่ง อย่างไรก็ตามผู้ทำงานที่มีคุณภาพสูงจะให้ผลงานมากกว่าผู้ทำงานที่มีความสามารถปานกลางถึง 2-3 เท่าตัว
เป้าหมายของการคัดเลือกคือ การสรรหาคนที่เหมาะสมกับงานและองค์กร ถ้าคนเหล่านั้นมีคุณสมบัติสูงไปหรือต่ำไป ด้วยสาเหตุใดก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นเพราะงานหรือวัฒนธรรมองค์กร คนเหล่านั้นจะไม่สามารถอยู่กับองค์กรได้และจะออกไปจากองค์กร
The Selection Process
ในกระบวนการคัดเลือกที่เป็นสภาพแวดล้อมภายในตั้งแต่เริ่มรับผู้สมัคร (Recruited Candidate) จนกระทั่งได้พนักงานใหม่ (New Employee) ประกอบด้วยขั้นตอนในการเลือกดังนี้
(1).The Preliminary Interview
การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ (Telephone Interview)
ปัจจุบันมีการใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เพิ่มขึ้น แต่วิธีนี้ไม่สามารถประเมินภาษากายได้ ซึ่งการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้าจะทำให้ทราบ Interpersonal skills ของผู้สมัครได้ ถึงกระนั้นการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ก็จะช่วยลดค่าใช้จ่ายและยังสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลกับผู้สมัครที่อยู่ไกลได้และยังใช้ตัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกได้
การสัมภาษณ์โดยใช้วีดีโอเทป (Video Tape)
เป็นอีกวิธีหนึ่งที่สามารถใช้ลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกได้และในบางกรณีก็ใช้ได้ผลดี โดยเฉพาะบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจจะให้ format การสัมภาษณ์ และดูการตอบสนองของผู้สมัคร วิธีนี้ผู้สัมภาษณ์จะไม่เข้าไปปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัคร เพียงแต่ใช้คำถามซ้ำ อย่างไรก็ตามวิธีนี้เป็นประโยชน์ในการหาผู้สมัครและได้ผู้สมัครจำนวนมาก
(2).Review of Applications
ขั้นตอนต่อมาคือให้ผู้สมัครกรอก Application ซึ่งผู้สัมภาษณ์จะเห็นว่าตำแหน่งและคุณสมบัติตรงกันหรือไม่ ข้อมูลที่ต้องการในใบสมัครจะประกอบด้วย ชื่อ, ที่อยู่, เบอร์โทรศัพท์, การรับราชการทหาร, การศึกษา, ประวัติการทำงาน มีข้อความที่ให้ผู้สมัครเซ็นรับรองว่า เป็นความจริงซึ่งถ้าไม่จริงจะถูกตัดออก และยังมีข้อความ employee at will ซึ่งแปลว่า สามารถเลิกจ้างได้ทันที สุดท้าย ผู้สมัครต้องยินยอมให้มีการตรวจสอบกับผู้อ้างอิง
ข้อมูลในใบสมัครจะเปรียบเทียบ ความต้องการของบริษัทกับคุณสมบัติของผู้สมัคร ซึ่งโดยมากผู้สมัครมักจะเขียนไปเกินจริง ทำให้การคัดเลือกไม่ง่ายนัก บางบริษัทมี Computer ไว้ให้ผู้สมัครกรอกใบสมัคร และยังมี optical scanning ไว้ screen ผู้สมัครในขั้นแรก และยังดูผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ไม่ได้สมัคร ซึ่งทั้งหมดนี้จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกได้มาก
(3).The Employment Interview
การสัมภาษณ์เป็นการสนทนาที่มีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้ผู้สัมภาษณ์ และผู้สมัครได้แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน เป็นวิธีขั้นแรกในการ Evaluated ผู้สมัคร การสัมภาษณ์มีความสำคัญมากเพราะผู้ที่สามารถผ่านเข้ามาสัมภาษณ์ได้ มักจะเป็นผู้ที่ qualified ถึงแม้ว่าลักษณะอาจจะไม่ดีเหมือนกับการทำข้อสอบ แต่ก็เป็นเครื่องมือที่จะใช้ดูว่าผู้สมัครพร้อมจะปรับตัวให้เข้ากับองค์กรนั้นๆหรือไม่
(4).Methods of Interviewing
One-on-One Interview
การสัมภาษณ์โดยทั่วไป ผู้สัมภาษณ์จะพบกับผู้สมัครแบบตัวต่อตัว ซึ่งเป็นบรรยากาศที่ทำให้การแลกเปลี่ยนข้อมูลเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ
Group Interview
ผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยตัวแทนบริษัทหนึ่งหรือมากกว่า ซึ่งเป็นประโยชน์ในการดูความสามารถของผู้สมัครในการทำ group discussion และช่วยประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์
Board Interview
ตัวแทนบริษัทหลายๆคนจะสัมภาษณ์ผู้สมัคร การใช้การสัมภาษณ์แบบ multiple interviewทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่จะช่วยให้การตัดสินใจเลือกดีขึ้น ทั้งยังง่ายในการที่จะมีการโยกย้ายต่อๆไป
Stress Interview
เป็นความตั้งใจที่จะใส่ความเครียดลงไป เพื่อดูว่า ผู้สมัครจะตอบสนองต่อความเครียดของงานอย่างไร โดยใช้คำถามที่ทิ่มแทงและบางครั้งไม่สุภาพ ถึงแม้ว่า การสัมภาษณ์โดยวิธีนี้จะทำให้รู้จักผู้สมัครดีขึ้น แต่ก็ไม่นิยมทำกันมากนัก
Realistic Job Previews
ผู้สมัครหลายๆคนจะไม่รู้ลักษณะที่แท้จริงของงาน ซึ่งจะทำให้เกิดผลลบตามมา ปัญหาคือ ผู้สมัครมักจะบอกคุณสมบัติตนเองเกินความจริง ดังนั้น จึงควรบอกลักษณะของงานที่แท้จริงให้ผู้สมัครทราบก่อนที่จะเสนองาน อาจใช้ realistic job preview (RJP) โดยบอกความจริงของงาน ทั้งด้านบวกและด้านลบ โดยไม่มีอคติ ซึ่งทำให้ผู้สมัครมีการรับรู้ที่ถูกต้องต่อทั้งงานและบริษัท
(5).Personal Reference Checks
Reference Checks จะช่วยให้รู้ถึงตัวผู้สมัครและยังได้ตรวจสอบความถูกต้อง แต่อาจมีจุดบกพร่องในขั้นตอนการเลือก คือ ผู้สมัครให้ชื่อ reference 3 ถึง 4 คน และยังมีการตกลงกัน ให้บอกในแง่ดีเกี่ยวกับตนเอง
ซึ่งสามารถสรุปการคัดเลือกได้ว่า กระบวนการที่องค์การใช้เป็นการกลั่นกรองผู้สมัครงาน เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องจากการสรรหาได้ผู้มาสมัครงานในจำนวนที่พึงพอใจแล้ว กระบวนการคัดเลือกที่ดีจะทำให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานที่ต้องการ หรือ “Put the right man on the right job.” นั่นเอง
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น