HR Transformation Of Expeditors

                                          

    HR Transformation ของบริษัท Expeditors

            ในการปรับปรุงการทำงาน HR จะเน้นไปที่พนักงานทั้งตัวพนักงาน ความสามารถของพนักงาน รวมไปถึงความคิดและทัศนคติต่อการทำงานของพนักงาน เป็นหลักเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีขึ้นซึ่งสามารถที่จะแบ่งออกเป็นข้อๆได้ดังต่อไปนี้

            (1).จะต้องปรับเปลี่ยนการทำงานของตน มุ่งสร้างและพัฒนาองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับ

ตัวของบริษัท ลักษณะธุรกิจและผลิตภัณฑ์รวมทั้งการบริการของบริษัท

            (2).สร้างความไว้วางใจ จากฝ่ายบริหารให้เกิดขึ้นกับฝ่าย HR เพื่อให้ทำงานร่วมกัน ซึ่งวิธีการคือ เริ่มต้นจากการทำให้เห็นว่า HR นั้นมีความสามารถ พร้อมจะดึงคนเก่งจากองค์กรมาอยู่ในบริษัทเพื่อช่วยให้งานบริหารเดินไปได้อย่างเต็มที่

            (3).สร้างความรู้สึกร่วมว่าพนักงานทุกคนนั้นเป็นส่วนหนึ่งของ Expeditors ดังนั้นเมื่อทุกๆคนในบริษัทคิดเสมือนว่าบริษัทเป็นของตนเอง ก็จะทำงานอย่างเต็มที่เต็มกำลัง เพื่อให้ได้ตามเป้าหมายที่ได้ตั้งเอาไว้นั่นเอง

            (4).เพิ่มขีดความสามารถของบริษัทโดยการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามาประยุกต์ใช้ภายในบริษัท ก็จะทำให้เกิดประสิทธิภาพในการขนส่งดีขึ้นและรวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้เกิดข้อผิดพลาดในการขนส่งน้อยที่สุด

            (5).สร้างให้พนักงานทุกคนตระหนักถึงคุณค่าและความสามารถของตนเอง ว่าตนเองมีความสามารถ ความพร้อม ความเก่งที่จะนำพาองค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จในอนาคตร่วมกัน

            (6).เปลี่ยนวิธีการทำงานของคน HR เช่น วิธีตั้งเป้า ต้องมีเวิร์คชอปว่าทำ HR ไปเพื่ออะไร พยายามให้เชื่อมโยงว่างานที่ทำทำให้ใคร เพื่อให้คนๆ นั้นไปทำงานอะไรต่อ จนกระทั่งบริษัทได้ประโยชน์ เช่น  HR Training ให้พนักงาน ทำให้เอชอาร์เชื่อมโยงไปสู่ธุรกิจได้ เอชอาร์ที่ดูแลด้านสวัสดิการ  เป็นต้น

            (7).สรรหา Talent ที่มีความสามารถ มีแววโดดเด่น หรือคนที่สามารถที่จะพัฒนาให้เป็นพนักงานที่ดี 

ที่เก่งได้ในอนาคต เพื่อให้เกิดประโยชน์ในองค์กร

            (8).รับฟังปัญหาและข้อเสนอแนะต่างๆจากทั้งผู้บริหาร  จากพนักงานทุกฝ่าย ทุกๆตำแหน่ง  แล้วนำคำแนะนำต่างๆที่ได้นั้นมาปรับปรุง เปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นและดีขึ้น  

            (9).สร้างแผนการประเมินผลเพื่อวัดประสิทธิภาพของงานและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ระบุและรายงานเกี่ยวกับผลกระทบของประสิทธิภาพการแทรกแซงที่แน่นอน 

ความรู้ที่ได้จากการดู VIDEO ของ AIS

           จากการได้ดูวิดีโอของHR Transformation ของ AIS สามารถที่จะสรุปความรู้ที่ได้รับได้เป็นข้อๆดังต่อไปนี้  ซึ่งคุณจารุนันท์ได้พูดถึง

           

            (1).Corporate Culture ของ AIS ก็คือ Triple I  ซึ่งมีดังนี้

                        (1.1).Individual Talents

                        (1.2).Idea Generations

                        (1.3).Infinite Change

           

            (2).การเปลี่ยนแปลงระบบ Human Resources ซึ่ง AIS จะมอง 4 องค์ประกอบหลักคือ                      

                        (2.1). โครงสร้าง  โดยจะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างขององค์กรทั้งหมด

                        (2.2). คน เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาคน และการ Training ความรู้ต่างๆ

                        (2.3). กระบวนการ

                        (2.4). เทคโนโลยี เน้นเทคโนโลยีเพื่อมาประยุกต์กับเข้ากับการทำงาน เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

            (3).ในการสรรหาพนักงานนั้น ทาง AIS จะหา Individual Talent จากสถาบันต่างๆ  ที่มีความสามารถโดดเด่น และมีความพร้อมที่จะทำงาน

            (4).การสรรหาพนักงานนั้นทาง AIS จะคัดเลือกจากการส่ง Clip Video เข้ามาเพื่อคัดเลือกโดยมีขั้นตอนคือ

                        (4.1).สรรหา จะหา Individual Talent จากสถาบันต่างๆ  ที่มีความสามารถโดดเด่น และมีความพร้อมที่จะทำงาน

                        (4.2).คัดเลือก 

                        (4.3).ปฐมนิเทศ ให้ศึกษาการทำงานจากสถานที่จริง

            (5).ในการปฐมนิเทศของพนักงานนั้น จะให้ศึกษาจากการทำงานจริงและสถานที่จริง ซึ่งจะให้พนักงานได้

                        (5.1).Meeting Executive เพื่อทำความคุ้นเคยกับผู้บริหารและองค์กร และสร้างความสนิทสนมให้มากขึ้น  อย่างเช่น  ให้ผู้บริหารมากลางร่มให้ เพื่อสร้างคุ้นเคยกับพนักงาน

                        (5.2).จัดทำ Profile อย่างละเอียดเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กร

                        (5.3).Culture mirror program

            (6). AIS ได้สร้างให้พนักงานทุกคนภูมิใจในความเป็น AIS อย่างเช่น AIS ได้ให้พนักงานได้มีความคุ้นเคยกับ “น้องอุ่นใจ” ซึ่งชื่อของตุ๊กตาก็บอกว่าน้องอุ่นใจ เปรียบเสมือนกับความอุ่นใจและไว้ใจได้ของการบริการของ AIS นั่นเอง

            (7). Management orchestra เปรียบเสมือนกับการที่องค์กรเหมือนวงออเคสตร้าโดยมี

การบริหารจัดการที่มีการเก็บรายละเอียดต่างๆ

            (8). AIS ได้มีการนำ HR Innovation   เข้ามาใช้เพื่อปรับปรุงให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กร รวมทั้ง บทบาท (Role) ของพนักงานทุกคนรวมทั้งผู้บริหารก็เปลี่ยนไปตามการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงของ HR Innovation   โดยได้ทำการเปลี่ยนแปลงร่วมกับ Business Partner ขององค์กร  


            กล่าวโดยสรุปก็คือ AIS นั้นจะเน้นคนที่มีคุณภาพเพื่อเข้ามาร่วมกงานกับองค์กร  เมื่อได้คนเข้ามาทำงานแล้วก็จะมีการทำกิจกรรมต่างๆเพื่อให้รู้สึกให้เป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร  มีการพัฒนาพนักงานในรูปแบบต่างๆเพื่อให้พนักงานมีความรู้และประสิทธิภาพที่พร้อมที่จะบริการลูกค้าอย่างสม่ำเสมอ  และองค์กรได้มีการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้เพื่อให้เกิดความรวดเร็ว  นอกจากนั้นยังมีการปรับปรุงโครงสร้างของฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยวิธีต่างๆ เพื่อให้มีความทันสมัยทันต่อการเปลี่ยนแปลงไปของโลกในยุคปัจจุบันนั่นเอง

What did I learn on youtube? # 6

                Recruitment

            การคัดเลือกคนนั้นคือการ คัดเลือกหรือสรรหาคนที่จะเข้ามาทำงาน  โดยคัดเลือกคนที่พร้อมและมีคุณสมบัติที่ดีที่สุดเข้ามาทำงาน ซึ่งอาจจะมาจากแหล่งสรรหาภายในหรือแหล่งสรรหาภายนอกขององค์การก็ได้ โดยวิธีการต่างๆนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และนโยบายขององค์การที่กำหนดไว้  (Screening – Selecting – Qualified People for the job)  

            ซึ่งในแต่ละปีนั้นก็มีนักศึกษาที่สำเร็จการศึกษาในแต่ละปีเป็นจำนวนมาก  ซึ่งก็สามารถที่จะเปรียบได้กับว่านักศึกษาเหล่านี้ก็จะกระโดดลงไปใน Job Market ซึ่งรองรับนักศึกษาอยู่ ในช่วงเวลาที่มีการสรรหานั้นแรงงานอาชีพที่ต้องการมีจำนวนมาก การสรรหาก็สามารถจูงใจผู้สมัครได้เป็นจำนวนมาก ทำให้องค์การมีโอกาสคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติได้เหมาะสมกับตำแหน่งงานมากขึ้น แต่ในบางทีนั้นจะพบว่าในบางช่วงแรงงานบางอาชีพขาดแคลนและมีการแข่งขันสูง ซึ่งสามารถดูได้จากดัชนีของโฆษณารับสมัครงาน การสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากผู้สมัครจำนวนน้อย ผู้สรรหาอาจต้องใช้วิธีการที่แยบยลมากขึ้น เพื่อที่จะจะใช้ความพยายามเพื่อดึงดูดใจบุคลการที่มีคุณสมบัติดีมาสมัครงาน

          Recruitment System

            Recruitment Agency หมายถึง บริษัทที่เป็นนายหน้าหาบุคลากรที่เหมาะสมให้กับบริษัทต่าง ๆ หรืองานงานที่เหมาะสมให้กับผู้สมัครงาน ส่วนใหญ่เป็นระดับ Middle Management  ลงมา  

            การทำงานของ Recruitment Agency คือผู้ที่ต้องการหางาน หรือเปลี่ยนงานใหม่  

จะติดต่อกับ Agency พร้อมส่ง Resume ระบุคุณสมบัติและประสบการณ์หรือ Profile ทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครให้กับ Agency  หลาย ๆ ที่จะมีข้อสอบทดสอบความรู้ความสามารถของผู้สมัครเพื่อเก็บเป็น Reference ด้วย
            เมื่อมีบริษัทที่ต้องการพนักงานไม่ว่าตำแหน่งใดติดต่อกับ Agency พร้อมระบุคุณสมบัติ  ประสบการณ์   และเงินเดือนที่จะจ่ายสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ เข้ามา Agency ก็จะคัดเลือกผู้สมัครที่มีอยู่ในฐานข้อมูลซึ่งผู้สมัครได้ให้ไว้แล้ว  เมื่อพบบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามที่บริษัทลูกค้าขอมา  Agency จะติดต่อผู้สมัครและแจ้งว่ามีบริษัท A ต้องการพนักงานตำแหน่งดังกล่าวพร้อมรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทลูกค้าและตำแหน่งงาน
            หากผู้สมัครสนใจ  Agency ก็จะส่ง Profile ของผู้สมัครไปให้ลูกค้าพิจารณา   หากลูกค้าสนใจก็จะแจ้ง Agency เพื่อนัดวันเวลาสัมภาษณ์  ถ้าลูกค้าสัมภาษณ์แล้วเห็นว่าเหมาะสมก็จะตกลงจ้างงาน  ขั้นตอนการจ้างงานก็เหมือนกับการรับพนักงานเข้าทำงานทั่ว ๆ ไป
            การสมัครงานผ่าน Agency ผู้สมัครไม่ต้องเสียเงินค่าสมัคร   และไม่ต้องส่งใบสมัครหรือคอยหางานตลอด   แต่เป็นหน้าที่ของ Agency ที่จะจับคู่ผู้สมัครกับบริษัท  และที่แน่นอนที่สุดก็คือผู้ที่มีความรู้ความสามารถกว่าและประสบการณ์ที่เหมาะสมกว่าก็จะได้งานเร็วกว่าคนอื่น ๆ บางคนได้รับการทาบทามจาก Agency ให้ไปสัมภาษณ์หลาย ๆ บริษัท   แต่อาจไม่มีลูกค้าตกลงรับเข้าทำงาน   ในขณะที่บางคนสัมภาษณ์ที่เดียวก็ได้งานแล้ว   หรือบางคนไปสัมภาษณ์หลาย ๆ ที่ก็ได้รับการตอบรับทุกที่   ทำให้ผู้สมัครเครียดว่าจะเลือกที่ไหนดีก็มี

            ในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานนั้น Clip Video ได้เปรียบเทียบการคัดเลือกว่าเป็น Blind Screening ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 ข้อดังต่อไปนี้

            (1).University Graduates

            (2).Certain Industry

            (3).Geographical Area

            แต่ในการที่คัดเลือกคนแบบ Blind screening นั้น ก็ยังมี ความไม่ยุติธรรม ความไม่ซื่อสัตย์ในการตัดสิน (Unjust), การนำเอาอคติมาตัดสิน (Biased) และความไม่มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน (Inefficient) ซึ่งทั้งหมดที่กล่าวไปนั้นมันไม่โปร่งใสหรือไม่ซื่อสัตย์ (Not Transparent) ต่อการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานเลย

What did I really learn on 21 January 2012?

ในการเรียนในวันเสาร์ ที่ 21 มกราคม 55 นั้น อาจารย์ได้สอนและผมได้เรียนรู้เกี่ยวกับ    

(1).การคัดเลือกคน หรือที่เรียกว่า Recruitment แต่ในปัจจุบันนั้นเราได้เปลี่ยนจาก    

Recruitment กลายมาเป็น Sourcing แทน 

            (2).Candidate Selection ซึ่งเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานนั่นเอง ซึ่งผมจะอธิบายเป็นลำดับดังนี้

Sourcing

                การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่สำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นขั้นตอนและวิธีการ

สรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจัง มีหลักเกณฑ์และยุติธรรม เพื่อให้ได้บุคลากร ที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงาน

            ความจำเป็นของการสรรหา

            • การหมุนเวียนของการเข้าออกของพนักงาน ( Employee Turnover)

            • ลักษณะงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม จึงจำเป็นต้องใช้บุคลากรใหม่เข้ามาทำงาน

            • อัตราการเจริญเติบโตขององค์การทำให้ต้องขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่ๆ ซึ่งต้องการกำลังคนเพิ่มเติมหรือให้ทันกับความต้องการของหน่วยงาน

            • มีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิมจึงจำเป็นที่จะต้องสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทนการสรรหาบุคลากร

            แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment) โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

          • การสรรหาจากภายในองค์กร

            • การสรรหาจากภายนอกองค์กร

          การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร

            การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา

            นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies)

นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กรมีผลดีหลายประการ คือ

            1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

            2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร

            3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน

            4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี

            5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

            วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal Recruiting Method) การสรรหาภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ

            1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็นกระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่

            2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)

            3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)

            4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง

            5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)

            การสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร (External Organization)

            การสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่าง ๆ

           

        ระบบการสรรหาบุคคล (Recruitment system) สรรหาจากบุคคลได้   2 ประเภท

              (1) ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)

การจัดหาบุคคลเข้าทำงานโดยไม่ได้ให้ความสนใจเกี่ยวกับความรู้   ความสามารถ  ทำให้ขวัญของพนักงานเสีย  ไม่มีความเชื่อมั่น   การจงรักภักดีต่อองค์การมีน้อย

              (2) ระบบคุณธรรม (Merit system) สรรหาบุคคล โดยการพิจารณาความรู้ ความสามารถ

        

          กระบวนการในการสรรหา (Recruitment process) มีขั้นตอน 9 ประการ

               (1)  สร้างภาพลักษณ์

               (2)  กำหนดกฎเกณฑ์ในการรับสมัคร

               (3)  ใบขอเพิ่มพนักงาน  โดยหน่วยหรือแผนกจะทำเรื่องถึงผู้บริหารเพื่อขอเพิ่มพนักงานหรือทดแทนตำแหน่งที่ว่าง

               (4)  การประการรับสมัคร

               (5)  การรับสมัคร               

               (6)  การคัดเลือก

               (7)  การตรวจสอบรายละเอียด

               (8)  การตัดสินผลการคัดเลือก

               (9)  การรับเข้าทำงาน

            สรุปการสรรหาบุคลากร

            • ช่วยให้องค์การมีแหล่งสำรองทางด้านทรัพยากรมนุษย์

            • ช่วยให้กระบวนการคัดเลือกสามารถดำเนินการไปได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่าย

            • ช่วยในการประชาสัมพันธ์หน่วยงานหรือองค์การให้บุคคลภายนอกได้ทราบถึงกิจการดำเนินงาน และชื่อเสียงขององค์กรให้แพร่หลายต่อ สาธารณะชนโดยทั่วไป

           

            Candidate Selection

            Candidate Selection เป็นกระบวนการคัดเลือกคนจาก กลุ่มผู้สมัครให้เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งและองค์กร การคัดเลือกขององค์กรอาจจำเป็นต้องรับผู้ที่มีคุณสมบัติปานกลาง ถ้าหากไม่สามารถหาคนที่เหมาะสมได้ในบางตำแหน่ง อย่างไรก็ตามผู้ทำงานที่มีคุณภาพสูงจะให้ผลงานมากกว่าผู้ทำงานที่มีความสามารถปานกลางถึง 2-3 เท่าตัว

            เป้าหมายของการคัดเลือกคือ การสรรหาคนที่เหมาะสมกับงานและองค์กร ถ้าคนเหล่านั้นมีคุณสมบัติสูงไปหรือต่ำไป ด้วยสาเหตุใดก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นเพราะงานหรือวัฒนธรรมองค์กร คนเหล่านั้นจะไม่สามารถอยู่กับองค์กรได้และจะออกไปจากองค์กร

           The Selection Process

            ในกระบวนการคัดเลือกที่เป็นสภาพแวดล้อมภายในตั้งแต่เริ่มรับผู้สมัคร (Recruited Candidate) จนกระทั่งได้พนักงานใหม่ (New Employee) ประกอบด้วยขั้นตอนในการเลือกดังนี้

               

                (1).The Preliminary Interview

            การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ (Telephone Interview)

            ปัจจุบันมีการใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เพิ่มขึ้น แต่วิธีนี้ไม่สามารถประเมินภาษากายได้ ซึ่งการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้าจะทำให้ทราบ Interpersonal skills ของผู้สมัครได้ ถึงกระนั้นการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ก็จะช่วยลดค่าใช้จ่ายและยังสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลกับผู้สมัครที่อยู่ไกลได้และยังใช้ตัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกได้

            การสัมภาษณ์โดยใช้วีดีโอเทป (Video Tape)

            เป็นอีกวิธีหนึ่งที่สามารถใช้ลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกได้และในบางกรณีก็ใช้ได้ผลดี โดยเฉพาะบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจจะให้ format การสัมภาษณ์ และดูการตอบสนองของผู้สมัคร วิธีนี้ผู้สัมภาษณ์จะไม่เข้าไปปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัคร เพียงแต่ใช้คำถามซ้ำ อย่างไรก็ตามวิธีนี้เป็นประโยชน์ในการหาผู้สมัครและได้ผู้สมัครจำนวนมาก

           

            (2).Review of Applications

            ขั้นตอนต่อมาคือให้ผู้สมัครกรอก Application ซึ่งผู้สัมภาษณ์จะเห็นว่าตำแหน่งและคุณสมบัติตรงกันหรือไม่ ข้อมูลที่ต้องการในใบสมัครจะประกอบด้วย ชื่อ, ที่อยู่, เบอร์โทรศัพท์, การรับราชการทหาร, การศึกษา, ประวัติการทำงาน มีข้อความที่ให้ผู้สมัครเซ็นรับรองว่า เป็นความจริงซึ่งถ้าไม่จริงจะถูกตัดออก และยังมีข้อความ employee at will ซึ่งแปลว่า สามารถเลิกจ้างได้ทันที สุดท้าย ผู้สมัครต้องยินยอมให้มีการตรวจสอบกับผู้อ้างอิง

            ข้อมูลในใบสมัครจะเปรียบเทียบ ความต้องการของบริษัทกับคุณสมบัติของผู้สมัคร ซึ่งโดยมากผู้สมัครมักจะเขียนไปเกินจริง ทำให้การคัดเลือกไม่ง่ายนัก บางบริษัทมี Computer ไว้ให้ผู้สมัครกรอกใบสมัคร และยังมี optical scanning ไว้ screen ผู้สมัครในขั้นแรก และยังดูผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ไม่ได้สมัคร ซึ่งทั้งหมดนี้จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกได้มาก

            (3).The Employment Interview

            การสัมภาษณ์เป็นการสนทนาที่มีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้ผู้สัมภาษณ์ และผู้สมัครได้แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน เป็นวิธีขั้นแรกในการ  Evaluated ผู้สมัคร การสัมภาษณ์มีความสำคัญมากเพราะผู้ที่สามารถผ่านเข้ามาสัมภาษณ์ได้ มักจะเป็นผู้ที่ qualified ถึงแม้ว่าลักษณะอาจจะไม่ดีเหมือนกับการทำข้อสอบ แต่ก็เป็นเครื่องมือที่จะใช้ดูว่าผู้สมัครพร้อมจะปรับตัวให้เข้ากับองค์กรนั้นๆหรือไม่

           

            (4).Methods of Interviewing

          One-on-One Interview

            การสัมภาษณ์โดยทั่วไป ผู้สัมภาษณ์จะพบกับผู้สมัครแบบตัวต่อตัว ซึ่งเป็นบรรยากาศที่ทำให้การแลกเปลี่ยนข้อมูลเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ

            Group Interview

ผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยตัวแทนบริษัทหนึ่งหรือมากกว่า ซึ่งเป็นประโยชน์ในการดูความสามารถของผู้สมัครในการทำ group discussion และช่วยประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์

            Board Interview

ตัวแทนบริษัทหลายๆคนจะสัมภาษณ์ผู้สมัคร การใช้การสัมภาษณ์แบบ multiple interviewทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่จะช่วยให้การตัดสินใจเลือกดีขึ้น ทั้งยังง่ายในการที่จะมีการโยกย้ายต่อๆไป

          Stress Interview

            เป็นความตั้งใจที่จะใส่ความเครียดลงไป เพื่อดูว่า ผู้สมัครจะตอบสนองต่อความเครียดของงานอย่างไร โดยใช้คำถามที่ทิ่มแทงและบางครั้งไม่สุภาพ ถึงแม้ว่า การสัมภาษณ์โดยวิธีนี้จะทำให้รู้จักผู้สมัครดีขึ้น แต่ก็ไม่นิยมทำกันมากนัก

            Realistic Job Previews

            ผู้สมัครหลายๆคนจะไม่รู้ลักษณะที่แท้จริงของงาน ซึ่งจะทำให้เกิดผลลบตามมา ปัญหาคือ ผู้สมัครมักจะบอกคุณสมบัติตนเองเกินความจริง ดังนั้น จึงควรบอกลักษณะของงานที่แท้จริงให้ผู้สมัครทราบก่อนที่จะเสนองาน อาจใช้  realistic job preview (RJP) โดยบอกความจริงของงาน ทั้งด้านบวกและด้านลบ โดยไม่มีอคติ ซึ่งทำให้ผู้สมัครมีการรับรู้ที่ถูกต้องต่อทั้งงานและบริษัท

            (5).Personal Reference Checks

            Reference Checks จะช่วยให้รู้ถึงตัวผู้สมัครและยังได้ตรวจสอบความถูกต้อง แต่อาจมีจุดบกพร่องในขั้นตอนการเลือก คือ ผู้สมัครให้ชื่อ reference 3 ถึง 4 คน และยังมีการตกลงกัน ให้บอกในแง่ดีเกี่ยวกับตนเอง

            ซึ่งสามารถสรุปการคัดเลือกได้ว่า  กระบวนการที่องค์การใช้เป็นการกลั่นกรองผู้สมัครงาน เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องจากการสรรหาได้ผู้มาสมัครงานในจำนวนที่พึงพอใจแล้ว กระบวนการคัดเลือกที่ดีจะทำให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานที่ต้องการ หรือ “Put the right man on the right job.” นั่นเอง