performance appraisal form template

         แบบประเมิน performance appraisal form template เป็นแบบประเมินที่ดีที่สุดเพราะครอบคลุมเนื้อหา ในทุกๆด้านที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน  ทำให้ทราบความต้องการหรือเรื่องราวที่ตรงกับความเป็นจริงมากที่สุด

What did I learn on youtube? # 7

Make a career plan

          การที่วางแผนนั้นจะสามารถที่จะช่วยในเรื่องของความคิดและช่วยในเรื่องการตัดสินใจว่าขั้นตอนอะไรที่ต้องมีการเคลื่อนไหวไปข้างหน้าเพื่อให้เกิดความสำเร็จในอาชีพของตนเอง ในการประเมินนั้นเหมือนกับว่าคุณจะต้องตั้งเป้าหมายที่คุณต้องการ  เป้าหมายและการตัดสินใจที่จะทำให้คุณได้ก้าวไปสู่ความสำเร็จของคุณ  อย่างเช่นถ้าคุณไม่มีความแน่นอนในการตั้งเป้าหมายทางอาชีพของคุณในบางทีนั้นก็อาจที่จะพบเป้าหมายของคุณเอง  ว่าคุณต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้างที่จะทำให้ประสบความสำเร็จ  พร้อมทั้งยังสามารถช่วยในการที่จะทำให้เห็นหรือคาดการณ์แผนการพัฒนาทางด้านอาชีพของตัวเอง ถ้าคุณต้องการที่จะสร้างความสัมพันธ์ของขั้นตอนรวมไปถึงเป้าหมายคุณจะต้องมีความแน่วแน่ ตั้งใจ  แน่นอน  รวมไปถึงต้องมี CV ที่ดี ซึ่งคุณสามารถที่จะได้รับ Feedback จาก CV จากแผนพัฒนาอาชีพของคุณ รวมถึงการสัมภาษณ์นั้นคุณสามารถที่จะเตรียมตัวได้จากการเข้าศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับคำถามและการตอบคำถามจาก Website ต่างๆได้ และสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการเป็นตัวของตัวเอง ความสำเร็จต่างๆก็จะมาหาคุณอย่างง่ายดาย 

What did I really learn on 28 January 2012?

Career Planning

          การวางแผนอาชีพ ถือเป็นหน้าที่หลักหน้าที่หนึ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างขวัญ กำลังใจ และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในองค์การ โดยใช้การวางแผนอาชีพเป็นเครื่องมือช่วยในการกำหนดความก้าวหน้าในการงาน การทำงานของพนักงานอย่างมีเป้าหมาย และกำหนดหนทางไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมาย ดังนั้นวิธีการนี้จึงมีจุดมุ่งไปยัง บุคลากรให้มีความตระหนักต่อความสนใจ คุณค่า จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง การได้รับสารสนเทศ เกี่ยวกับความก้าวหน้าในหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมายในอาชีพ และการกำหนดแผนปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายในอาชีพ

            ผู้บริหาร บุคลากร และองค์การ มีบทบาทในการพัฒนางานอาชีพ กล่าวคือ บุคลากรแต่ละคน ต้องยอมรับความรับผิดชอบในงานของตน ประเมิน ความสนใจ ทักษะ และค่านิยาม ตลอดจนแสวงหาข้อมูล และทรัพยากรที่เกี่ยวกับงานอาชีพ เพื่อการก้าวหน้าไปสู่ความมั่นใจ จะเป็นงานอาชีพที่มีความสุขและความสำเร็จ ผู้บริหารแต่ละคนจะต้องแสดงบทบาทในการพัฒนางานอาชีพของบุคลากร โดยจัดเวลาให้มีการป้อนกลับผลการปฏิบัติงาน ตามจุดมุ่งหมาย กำหนดให้มีการพัฒนาช่วยเหลือตลอด จนมีส่วนร่วมในการอภิปราย การพัฒนางานอาชีพผู้บริหาร ต้องแสดงตนเสมือนเป็นผู้ฝึกสอน (coach) ผู้ประเมิน (appraiser) เช่น รับฟังและทำแผนอาชีพของบุคลากรแต่ละคนให้ชัดเจน จัดให้มีการป้อนกลับข้อมูลสร้างทางเลือกในงานอาชีพ และเชื่อมโยงบุคลากรกับทรัพยากรขององค์กรและทางเลือกงานอาชีพ การดำเนินงานดังกล่าวสามารถทำเมื่อการวางแผนอาชีพมีความสำคัญจึงขอนำเสนอกิจกรรมต่างๆ ที่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมการวางแผนอาชีพดังนี้

            1.จัดให้มีศูนย์กลางการพัฒนาบุคลากร เพื่อใช้เป็นผู้ทำหน้าที่สร้างและดำเนินการเกี่ยวกับเครื่องมือในการประเมินตนเอง ตั้งแต่บุคลิกภาพ ความสามารถ ทักษะ

            2.จัดให้มีคู่มือการวางแผนอาชีพเพื่อใช้เป็นแนวทางและแนวคิด สำหรับบุคลากรในการวางเป้าหมายในอาชีพของตน ซึ่งเนื้อหาสาระของคู่มืออาจประกอบด้วยการประเมินตนเอง การตรวจสภาพทิศทางของอาชีพ การอภิปรายวิธีการที่จะพัฒนาอาชีพ การจัดทำแผนปฏิบัติงาน

            3.จัดให้มีการพูดคุย สนทนาระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน เพื่อได้รับข้อมูลข่าวสาร รวมถึงวิเคราะห์ ติดตาม และประเมินพนักงานของตนว่าทำงานเป็นอย่างไร ควรจะพัฒนาอะไรเพิ่มเติม และโอกาสความก้าวหน้าจะเป็นอย่างไร

            4.จัดให้มีที่ปรึกษาทางอาชีพหรือการให้คำแนะนำ โดยประกอบด้วย บทบาทของบุคลากรในการวางแผนอาชีพ และบทบาทของผู้บริหารในการให้คำปรึกษาทางซึ่งในการทำ CAREER DEVELOPMENT นั้น ก็ใช้หลักการดังกล่าว นั่นคือ

            1). วางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงาน (CAREER PLANNING) เป็นกระบวนการวางแผนอันเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายในชีวิตการทำงาน หรือเป้าหมายในอนาคตของตัวพนักงานเอง ซึ่งการที่จะวางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยดังนี้ คือ                                     

                    1.1) ความสนใจในด้านต่าง ๆ ของพนักงาน                                                                       

                    1.2) ขีดความสามารถทั้งเฉพาะตัวและการทำงานเป็นทีมของพนักงาน         

                    1.3) ศึกษาและสำรวจตำแหน่งต่าง ๆ ตลอดจนโอกาสที่จะเจริญก้าวหน้าองค์การ                   

                    1.4) กำหนดจุดมุ่งหมายที่พนักงานและองค์การปรารถนาทั้งในระยะสั้น,ระยะปานกลาง และระยะยาว 

                    1.5) ฝึกอบรมและแนวทางการพัฒนาสำหรับพนักงานนั้น ๆ                                     

                    1.6) ปฏิบัติตามแผนที่วางไว้

            วัตถุประสงค์ของการวางแผนอาชีพ

            1. เพื่อพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพของพนักงานตามระบบ Career Management

            2. เพื่อจัดเตรียมพนักงานระดับปฏิบัติการและระดับบริหารให้มีความรอบรู้กว้างขวาง

และมีจำนวนเพียงพอกับความต้องการ

            3. เพื่อทำให้พนักงานมีทัศนคติที่กว้างและมีประสบการณ์หลายด้าน โอกาสที่จะก้าวหน้า

ในงานอื่นก็มีเพิ่มขึ้น

            4. ลดสถิติการลาออก รวมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพการมาปฏิบัติงานของพนักงาน

พนักงานที่ต้องการความก้าวหน้าก็ควรที่จะได้มีการกำหนดเป้าหมายที่พึงประสงค์ในอนาคตของ

ตนเอง

            ในบทสรุปของการวางแผนพัฒนาสายทางก้าวหน้าในอาชีพ ถือเป็นกลยุทธ์ของการดำเนินงาน เพื่อให้องค์กรมีระบบกลุ่มงานอาชีพที่สามารถแสดงให้เห็นว่าตนเองอยู่ที่ไหน และมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือในการรักษาบุคลากร ให้อยู่กับหน่วยงาน สร้างขวัญ กำลังใจ จูงใจ ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์กร

                Performance Management

                การบริหารผลงาน (Performance Management)   คือ กระบวนการบริหารเชิงยุทธศาสตร์ ที่มุ่งทำให้ทั้งองค์การและบุคลากร ทำงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย   โดยการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์การ หน่วยงาน และพนักงานแต่ละคน และพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานในทุกระดับ

            การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)   เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมของทั้งองค์กร และเกิดผลในระยะสั้น   ซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมี ความรู้ ทักษะ มีแรงจูงใจ และมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างเกิดผลสัมฤทธิ์

            การบริหารให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ จริงๆ ก็คือ การบริหารพนักงานทุกคนให้ทำงานให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนด เมื่อพนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ตามเป้าที่กำหนดไว้ ทุกหน่วยงานก็สามารถบรรลุเป้าหมายได้ เมื่อทุกหน่วยงานบรรลุเป้าหมายของตน นั่นก็แปลว่าองค์กรก็บรรลุเป้าหมายได้อย่างแน่นอน นี่คือ ความหมายง่ายๆ ของคำว่า “บริหารผลงาน” แต่ในชีวิตจริง การบริหารผลงานทำได้ยากทีเดียวครับ

                ระบบบริหารผลงานจึงเกิดวงจรในการบริหารผลงานขึ้นมาซึ่งหลักๆ จะประกอบไปด้วย 3 ขั้นตอนก็คือ

            การวางแผนผลงาน ก็คือ การกำหนดเป้าหมายผลงาน แผนงานต่างๆ ให้ชัดเจนระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องในทุกระดับ

            การทบทวนผลงาน ให้ผลสะท้อนกลับ การสอนงาน ก็คือ การพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้สามารถทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดร่วมกันไว้ตั้งแต่ต้นปี

            ประเมินผลงาน ช่วงปลายปี ก็จะนำเอาเป้าหมายที่กำหนด มาเปรียบเทียบกับผลงานจริงที่ออกมา เพื่อหาจุดที่จะต้องพัฒนาต่อไป และนำผลที่ได้ไปกำหนดเป้าหมายผลงานในปีถัดไป

            เมื่อองค์กรสามารถสร้างระบบบริหารผลงานได้อย่างดีแล้ว ผลพลอยได้ของมันก็คือ การนำเอาผลงานที่ได้ไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หรือการให้เงินรางวัลจูงใจผลงาน ก็จะมีความเป็นธรรมตามเนื้องานมากขึ้น

                Training and Development

            การฝึกอบรม (Training)       

            คือ การพัฒนาบุคลากร    โดยมีจุดมุ่งหมาย  เพื่อต้องการให้ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมสามารถทำงานในปัจจุบันที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

           

          สาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรม

            1.การปฏิบัติงานของบุคลากรไม่มีประสิทธิภาพ

            2.กระบวนการทำงานใหม่            3.นโยบายใหม่

           

          จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม

            1.ประโยชน์ต่อองค์การ

            2.ประโยชน์ต่อพนักงานหรือบุคลากร

                กระบวนการในการฝึกอบรม

            1.ขั้นการวิเคราะห์หาความต้องการในการฝึกอบรม

                        - กิจกรรมการสำรวจหาความต้องการในการฝึกอบรม

                        - กิจกรรมการกำหนดวัตถุประสงค์ของหลักสูตรการฝึกอบรม

            2.ขั้นการฝึกอบรมและการพัฒนา

                        - กิจกรรมการเลือกและการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม

                        - กิจกรรมการพัฒนาและการดำเนินการฝึกอบรม

            3.ขั้นการประเมินผล

                        - การพัฒนาเกณฑ์การประเมินผล

                        - การประเมินผลโดยรูปแบบต่างๆ

           

                วิธีการในการฝึกอบรม

          1.การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน (On-The-Job Training)

            - การปฐมนิเทศ              - การฝึกงาน

            - การสอนแนะ (Coaching)         - หมุนเวียนงาน (Job rotation)

            2.การฝึกอบรมนอกเวลาปฏิบัติงาน (Off-The-Job Training)

            - เกมธุรกิจ         - การบรรยาย      - กรณีศึกษา       - การสัมมนา

            - การจำลองสถานการณ์  - การแสดงบทบาทสมมุติ

            - คอมพิวเตอร์ช่วยสอน

                การพัฒนา (Development)

            คือกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  มุ่งพัฒนาศักยภาพของบุคลากรให้ถึงขีดสุดเพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์การ  เป็นการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลง     และความเจริญเติบโตขององค์การ พร้อมที่จะไปในทิศทางที่องค์การต้องการการพัฒนา  ถือเป็นการจัดการเรียนรู้ให้แก่บุคลากร  โดยไม่มีความเกี่ยวข้องกับงานปัจจุบัน  แต่ถือเป็นการเตรียมการเพื่ออนาคต

            เหตุจำเป็นในการพัฒนา

            1.เพื่อให้พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงขององค์การแบบคาดไม่ถึง

            2.เพื่อให้องค์การมีความไวต่อความเปลี่ยนแปลง

            Compensation and benefit

            ปัจจัยพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทน

            1. ข้อควรพิจารณาด้านความถูกต้องตามกฎหมายในการจ่ายค่าตอบแทน  (Legal considerations in compensation) กฎหมายจะมีเงื่อนไขเกี่ยวกับการที่นายจ้าง ต้องจ่ายค่าตอบแทนในรูปค่าจ้างขั้นต่ำ (Minimum wages) อัตราค่าทำงานล่วงเวลา (Overtime rates) และผลประโยชน์ (Benefits)

            2. อิทธิพลของสหภาพแรงงานที่มีผลต่อการตัดสินใจด้านการจ่ายค่าตอบแทน (Union influences on compensation decision) ประเทศไทยมีกฏหมายให้สิทธิแก่ลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปตั้งสหภาพแรงงานเพื่อเจราจาต่อรองกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสภาพในการทำงาน

            สหภาพแรงงานหลายแห่งกลัวระบบที่ใช้ในการประเมินค่าของงานจะกลายเป็นเครื่งมือของฝ่ายบริหารในการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่

             3.นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation policies) นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนของนายจ้างเป็นแนวทางที่สำคัญในการบริหารค่าตอบแทน แบ่งออกเป็น 3 ลักษณะ

            -การกำหนดอัตราค่าตอบแทนให้ต่ำกว่าอัตราทั่วไป ต้องการควบคุมค่าใช้จ่าย

            -การกำหนดค่าตอบแทนในระดับเดียวกับอัตราทั่วไป ไม่อยากให้มีการแย่งชิงแรงงาน

            -การกำหนดค่าตอบแทนให้สูงกว่าอัตราทั่วไป เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงาน

            4. ความเป็นธรรมและผลกระทบที่มีต่ออัตราการจ่ายค่าตอบแทน (Equity and its impact on pay rates) ความต้องการความเป็นธรรมเป็นปัจจัยที่สำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับอัตราการจ่ายค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมควรเปรียบเทียบกับอัตราภายนอกขององค์การอื่นที่เป็นคู่แข่ง และต้องให้ความเป็นธรรมในองค์กรด้วย

           

                ปัจจัยอื่นๆที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน

            1. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

                        -ผลการปฏิบัติงาน

                        -อาวุโส

                        -ประสบการณ์

                        -ความสามารถ

                        -ปัจจัยอื่น ความขัดแย้งภายใน

            2. ปัจจัยแวดล้อม

                        -ระดับค่าจ้างทั่วไป

                        -ศักยภาพในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร

                        -ค่าครองชีพ

                        -องค์การด้านแรงงาน

                        -อิทธิพลของภาครัฐ

                        -ปัจจัยอื่น วิทยาการสมัยใหม่ ลักษณะงาน ประสิทธิภาพในการผลิต  เพื่อให้ค่าตอบแทนมีความสอคล้องกับสถานการณ์ ไม่ก่อให้เกิดปัญหาต่อองค์การและบุคลากร

            Employee Branding

            Employee Branding หมายถึงการที่พนักงานรับบทบาทเป็นหนึ่งในเครื่องมือการสื่อสาร Brand ด้วยความที่เป็นส่วนสัมผัสใกล้ชิดกับผู้บริโภคมากที่สุดและเป็นปัจจัยที่มีชีวิตจิตใจจึงส่งอิทธิพลอย่างสูงต่อการรับรู้ของลูกค้าจนอาจเรียกได้ว่าเป็นหัวใจสำคัญโดยเฉพาะในธุรกิจบริการ หลักการนี้ต่างจาก Employer Branding ซึ่งว่าด้วยเรื่องการสร้างการตระหนัก-รับรู้-รัก-และช่วยกันรักษาความเป็น Brand ขององค์กรให้อยู่อย่างมั่นคงในใจพนักงาน อาจกล่าวได้ว่า Employee Branding มีกลุ่มเป้าหมายหลักที่ลูกค้าซึ่งต้องการสื่อสาร Brand ไปถึงโดยผ่านพนักงาน ขณะที่ Employer Branding มีกลุ่มเป้าหมายหลักคือพนักงานในองค์กรเอง

            บริษัทที่จะทำ Employment Branding จะต้องชัดเจนในเรื่องของนโยบายและวิสัยทัศน์ ต้องสามารถตอบคำถามได้ว่า เราจะไปทางไหน เราต้องทำอะไร และเราจะได้อะไร ซึ่งผู้บริหาร ฝ่ายการตลาด และ HR จะต้องร่วมกันวางแผน และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจตรงกัน เพื่อร่วมกับสร้างภาพลักษณ์ที่ดีออกสู่บุคคลภายนอก

          นอกจากนี้ยังต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วย เช่น เรื่องการทำงานเป็นทีม การมีความรับผิดชอบต่อลูกค้าและงานในหน้าที่ การสร้างทัศนคติที่ถูกต้องเหมาะสมในการทำงาน ตลอดจนการมีผู้นำที่ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้องปฏิบัติตาม ถ้าผู้นำพร้อมลุย ลูกน้องก็จะมีพลังในการทำงาน ถ้าผู้นำเอาแต่สั่งการ ลูกน้องก็จะเบื่อหน่าย ไม่มีแรงจูงใจที่ดี

          สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือ ต้องให้พนักงานได้มีโอกาสในการฝึกอบรม หรือศึกษาเพิ่มเติมอยู่เสมอ เมื่อพนักงานมีผลงานที่ดี นายจ้างต้องรู้จักยกย่องชมเชย และให้รางวัล นายจ้างที่เอาใจใส่ลูกน้อง ก็จะสามารถมัดใจลูกน้องได้ และได้ความจงรักภักดีตอบแทน

          เมื่อบริษัทมีภาพลักษณ์ที่ดี ใครๆ ก็อยากร่วมงานด้วย โอกาสในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานคุณภาพเยี่ยมก็มีมากขึ้น ทั้งยังสามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทนานๆ ลดอัตราการลาออกของพนักงานได้ด้วย

           

HR Transformation Of Expeditors

                                          

    HR Transformation ของบริษัท Expeditors

            ในการปรับปรุงการทำงาน HR จะเน้นไปที่พนักงานทั้งตัวพนักงาน ความสามารถของพนักงาน รวมไปถึงความคิดและทัศนคติต่อการทำงานของพนักงาน เป็นหลักเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีขึ้นซึ่งสามารถที่จะแบ่งออกเป็นข้อๆได้ดังต่อไปนี้

            (1).จะต้องปรับเปลี่ยนการทำงานของตน มุ่งสร้างและพัฒนาองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับ

ตัวของบริษัท ลักษณะธุรกิจและผลิตภัณฑ์รวมทั้งการบริการของบริษัท

            (2).สร้างความไว้วางใจ จากฝ่ายบริหารให้เกิดขึ้นกับฝ่าย HR เพื่อให้ทำงานร่วมกัน ซึ่งวิธีการคือ เริ่มต้นจากการทำให้เห็นว่า HR นั้นมีความสามารถ พร้อมจะดึงคนเก่งจากองค์กรมาอยู่ในบริษัทเพื่อช่วยให้งานบริหารเดินไปได้อย่างเต็มที่

            (3).สร้างความรู้สึกร่วมว่าพนักงานทุกคนนั้นเป็นส่วนหนึ่งของ Expeditors ดังนั้นเมื่อทุกๆคนในบริษัทคิดเสมือนว่าบริษัทเป็นของตนเอง ก็จะทำงานอย่างเต็มที่เต็มกำลัง เพื่อให้ได้ตามเป้าหมายที่ได้ตั้งเอาไว้นั่นเอง

            (4).เพิ่มขีดความสามารถของบริษัทโดยการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามาประยุกต์ใช้ภายในบริษัท ก็จะทำให้เกิดประสิทธิภาพในการขนส่งดีขึ้นและรวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้เกิดข้อผิดพลาดในการขนส่งน้อยที่สุด

            (5).สร้างให้พนักงานทุกคนตระหนักถึงคุณค่าและความสามารถของตนเอง ว่าตนเองมีความสามารถ ความพร้อม ความเก่งที่จะนำพาองค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จในอนาคตร่วมกัน

            (6).เปลี่ยนวิธีการทำงานของคน HR เช่น วิธีตั้งเป้า ต้องมีเวิร์คชอปว่าทำ HR ไปเพื่ออะไร พยายามให้เชื่อมโยงว่างานที่ทำทำให้ใคร เพื่อให้คนๆ นั้นไปทำงานอะไรต่อ จนกระทั่งบริษัทได้ประโยชน์ เช่น  HR Training ให้พนักงาน ทำให้เอชอาร์เชื่อมโยงไปสู่ธุรกิจได้ เอชอาร์ที่ดูแลด้านสวัสดิการ  เป็นต้น

            (7).สรรหา Talent ที่มีความสามารถ มีแววโดดเด่น หรือคนที่สามารถที่จะพัฒนาให้เป็นพนักงานที่ดี 

ที่เก่งได้ในอนาคต เพื่อให้เกิดประโยชน์ในองค์กร

            (8).รับฟังปัญหาและข้อเสนอแนะต่างๆจากทั้งผู้บริหาร  จากพนักงานทุกฝ่าย ทุกๆตำแหน่ง  แล้วนำคำแนะนำต่างๆที่ได้นั้นมาปรับปรุง เปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นและดีขึ้น  

            (9).สร้างแผนการประเมินผลเพื่อวัดประสิทธิภาพของงานและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ระบุและรายงานเกี่ยวกับผลกระทบของประสิทธิภาพการแทรกแซงที่แน่นอน 

ความรู้ที่ได้จากการดู VIDEO ของ AIS

           จากการได้ดูวิดีโอของHR Transformation ของ AIS สามารถที่จะสรุปความรู้ที่ได้รับได้เป็นข้อๆดังต่อไปนี้  ซึ่งคุณจารุนันท์ได้พูดถึง

           

            (1).Corporate Culture ของ AIS ก็คือ Triple I  ซึ่งมีดังนี้

                        (1.1).Individual Talents

                        (1.2).Idea Generations

                        (1.3).Infinite Change

           

            (2).การเปลี่ยนแปลงระบบ Human Resources ซึ่ง AIS จะมอง 4 องค์ประกอบหลักคือ                      

                        (2.1). โครงสร้าง  โดยจะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างขององค์กรทั้งหมด

                        (2.2). คน เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาคน และการ Training ความรู้ต่างๆ

                        (2.3). กระบวนการ

                        (2.4). เทคโนโลยี เน้นเทคโนโลยีเพื่อมาประยุกต์กับเข้ากับการทำงาน เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

            (3).ในการสรรหาพนักงานนั้น ทาง AIS จะหา Individual Talent จากสถาบันต่างๆ  ที่มีความสามารถโดดเด่น และมีความพร้อมที่จะทำงาน

            (4).การสรรหาพนักงานนั้นทาง AIS จะคัดเลือกจากการส่ง Clip Video เข้ามาเพื่อคัดเลือกโดยมีขั้นตอนคือ

                        (4.1).สรรหา จะหา Individual Talent จากสถาบันต่างๆ  ที่มีความสามารถโดดเด่น และมีความพร้อมที่จะทำงาน

                        (4.2).คัดเลือก 

                        (4.3).ปฐมนิเทศ ให้ศึกษาการทำงานจากสถานที่จริง

            (5).ในการปฐมนิเทศของพนักงานนั้น จะให้ศึกษาจากการทำงานจริงและสถานที่จริง ซึ่งจะให้พนักงานได้

                        (5.1).Meeting Executive เพื่อทำความคุ้นเคยกับผู้บริหารและองค์กร และสร้างความสนิทสนมให้มากขึ้น  อย่างเช่น  ให้ผู้บริหารมากลางร่มให้ เพื่อสร้างคุ้นเคยกับพนักงาน

                        (5.2).จัดทำ Profile อย่างละเอียดเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กร

                        (5.3).Culture mirror program

            (6). AIS ได้สร้างให้พนักงานทุกคนภูมิใจในความเป็น AIS อย่างเช่น AIS ได้ให้พนักงานได้มีความคุ้นเคยกับ “น้องอุ่นใจ” ซึ่งชื่อของตุ๊กตาก็บอกว่าน้องอุ่นใจ เปรียบเสมือนกับความอุ่นใจและไว้ใจได้ของการบริการของ AIS นั่นเอง

            (7). Management orchestra เปรียบเสมือนกับการที่องค์กรเหมือนวงออเคสตร้าโดยมี

การบริหารจัดการที่มีการเก็บรายละเอียดต่างๆ

            (8). AIS ได้มีการนำ HR Innovation   เข้ามาใช้เพื่อปรับปรุงให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กร รวมทั้ง บทบาท (Role) ของพนักงานทุกคนรวมทั้งผู้บริหารก็เปลี่ยนไปตามการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงของ HR Innovation   โดยได้ทำการเปลี่ยนแปลงร่วมกับ Business Partner ขององค์กร  


            กล่าวโดยสรุปก็คือ AIS นั้นจะเน้นคนที่มีคุณภาพเพื่อเข้ามาร่วมกงานกับองค์กร  เมื่อได้คนเข้ามาทำงานแล้วก็จะมีการทำกิจกรรมต่างๆเพื่อให้รู้สึกให้เป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร  มีการพัฒนาพนักงานในรูปแบบต่างๆเพื่อให้พนักงานมีความรู้และประสิทธิภาพที่พร้อมที่จะบริการลูกค้าอย่างสม่ำเสมอ  และองค์กรได้มีการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้เพื่อให้เกิดความรวดเร็ว  นอกจากนั้นยังมีการปรับปรุงโครงสร้างของฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยวิธีต่างๆ เพื่อให้มีความทันสมัยทันต่อการเปลี่ยนแปลงไปของโลกในยุคปัจจุบันนั่นเอง

What did I learn on youtube? # 6

                Recruitment

            การคัดเลือกคนนั้นคือการ คัดเลือกหรือสรรหาคนที่จะเข้ามาทำงาน  โดยคัดเลือกคนที่พร้อมและมีคุณสมบัติที่ดีที่สุดเข้ามาทำงาน ซึ่งอาจจะมาจากแหล่งสรรหาภายในหรือแหล่งสรรหาภายนอกขององค์การก็ได้ โดยวิธีการต่างๆนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และนโยบายขององค์การที่กำหนดไว้  (Screening – Selecting – Qualified People for the job)  

            ซึ่งในแต่ละปีนั้นก็มีนักศึกษาที่สำเร็จการศึกษาในแต่ละปีเป็นจำนวนมาก  ซึ่งก็สามารถที่จะเปรียบได้กับว่านักศึกษาเหล่านี้ก็จะกระโดดลงไปใน Job Market ซึ่งรองรับนักศึกษาอยู่ ในช่วงเวลาที่มีการสรรหานั้นแรงงานอาชีพที่ต้องการมีจำนวนมาก การสรรหาก็สามารถจูงใจผู้สมัครได้เป็นจำนวนมาก ทำให้องค์การมีโอกาสคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติได้เหมาะสมกับตำแหน่งงานมากขึ้น แต่ในบางทีนั้นจะพบว่าในบางช่วงแรงงานบางอาชีพขาดแคลนและมีการแข่งขันสูง ซึ่งสามารถดูได้จากดัชนีของโฆษณารับสมัครงาน การสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากผู้สมัครจำนวนน้อย ผู้สรรหาอาจต้องใช้วิธีการที่แยบยลมากขึ้น เพื่อที่จะจะใช้ความพยายามเพื่อดึงดูดใจบุคลการที่มีคุณสมบัติดีมาสมัครงาน

          Recruitment System

            Recruitment Agency หมายถึง บริษัทที่เป็นนายหน้าหาบุคลากรที่เหมาะสมให้กับบริษัทต่าง ๆ หรืองานงานที่เหมาะสมให้กับผู้สมัครงาน ส่วนใหญ่เป็นระดับ Middle Management  ลงมา  

            การทำงานของ Recruitment Agency คือผู้ที่ต้องการหางาน หรือเปลี่ยนงานใหม่  

จะติดต่อกับ Agency พร้อมส่ง Resume ระบุคุณสมบัติและประสบการณ์หรือ Profile ทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครให้กับ Agency  หลาย ๆ ที่จะมีข้อสอบทดสอบความรู้ความสามารถของผู้สมัครเพื่อเก็บเป็น Reference ด้วย
            เมื่อมีบริษัทที่ต้องการพนักงานไม่ว่าตำแหน่งใดติดต่อกับ Agency พร้อมระบุคุณสมบัติ  ประสบการณ์   และเงินเดือนที่จะจ่ายสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ เข้ามา Agency ก็จะคัดเลือกผู้สมัครที่มีอยู่ในฐานข้อมูลซึ่งผู้สมัครได้ให้ไว้แล้ว  เมื่อพบบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามที่บริษัทลูกค้าขอมา  Agency จะติดต่อผู้สมัครและแจ้งว่ามีบริษัท A ต้องการพนักงานตำแหน่งดังกล่าวพร้อมรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทลูกค้าและตำแหน่งงาน
            หากผู้สมัครสนใจ  Agency ก็จะส่ง Profile ของผู้สมัครไปให้ลูกค้าพิจารณา   หากลูกค้าสนใจก็จะแจ้ง Agency เพื่อนัดวันเวลาสัมภาษณ์  ถ้าลูกค้าสัมภาษณ์แล้วเห็นว่าเหมาะสมก็จะตกลงจ้างงาน  ขั้นตอนการจ้างงานก็เหมือนกับการรับพนักงานเข้าทำงานทั่ว ๆ ไป
            การสมัครงานผ่าน Agency ผู้สมัครไม่ต้องเสียเงินค่าสมัคร   และไม่ต้องส่งใบสมัครหรือคอยหางานตลอด   แต่เป็นหน้าที่ของ Agency ที่จะจับคู่ผู้สมัครกับบริษัท  และที่แน่นอนที่สุดก็คือผู้ที่มีความรู้ความสามารถกว่าและประสบการณ์ที่เหมาะสมกว่าก็จะได้งานเร็วกว่าคนอื่น ๆ บางคนได้รับการทาบทามจาก Agency ให้ไปสัมภาษณ์หลาย ๆ บริษัท   แต่อาจไม่มีลูกค้าตกลงรับเข้าทำงาน   ในขณะที่บางคนสัมภาษณ์ที่เดียวก็ได้งานแล้ว   หรือบางคนไปสัมภาษณ์หลาย ๆ ที่ก็ได้รับการตอบรับทุกที่   ทำให้ผู้สมัครเครียดว่าจะเลือกที่ไหนดีก็มี

            ในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานนั้น Clip Video ได้เปรียบเทียบการคัดเลือกว่าเป็น Blind Screening ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 ข้อดังต่อไปนี้

            (1).University Graduates

            (2).Certain Industry

            (3).Geographical Area

            แต่ในการที่คัดเลือกคนแบบ Blind screening นั้น ก็ยังมี ความไม่ยุติธรรม ความไม่ซื่อสัตย์ในการตัดสิน (Unjust), การนำเอาอคติมาตัดสิน (Biased) และความไม่มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน (Inefficient) ซึ่งทั้งหมดที่กล่าวไปนั้นมันไม่โปร่งใสหรือไม่ซื่อสัตย์ (Not Transparent) ต่อการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานเลย

What did I really learn on 21 January 2012?

ในการเรียนในวันเสาร์ ที่ 21 มกราคม 55 นั้น อาจารย์ได้สอนและผมได้เรียนรู้เกี่ยวกับ    

(1).การคัดเลือกคน หรือที่เรียกว่า Recruitment แต่ในปัจจุบันนั้นเราได้เปลี่ยนจาก    

Recruitment กลายมาเป็น Sourcing แทน 

            (2).Candidate Selection ซึ่งเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานนั่นเอง ซึ่งผมจะอธิบายเป็นลำดับดังนี้

Sourcing

                การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่สำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นขั้นตอนและวิธีการ

สรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจัง มีหลักเกณฑ์และยุติธรรม เพื่อให้ได้บุคลากร ที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงาน

            ความจำเป็นของการสรรหา

            • การหมุนเวียนของการเข้าออกของพนักงาน ( Employee Turnover)

            • ลักษณะงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม จึงจำเป็นต้องใช้บุคลากรใหม่เข้ามาทำงาน

            • อัตราการเจริญเติบโตขององค์การทำให้ต้องขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่ๆ ซึ่งต้องการกำลังคนเพิ่มเติมหรือให้ทันกับความต้องการของหน่วยงาน

            • มีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิมจึงจำเป็นที่จะต้องสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทนการสรรหาบุคลากร

            แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment) โดยทั่วไปแหล่งการสรรพาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

          • การสรรหาจากภายในองค์กร

            • การสรรหาจากภายนอกองค์กร

          การสรรหาจากแหล่งภายในองค์กร

            การสรรหาจากภายในองค์กร หมายถึง การคัดเลือกจากคนในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถโดยการสับเปลี่ยนโอนย้ายและเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา

            นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies)

นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองค์กรมีผลดีหลายประการ คือ

            1. เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

            2. เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร

            3. ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดี ซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน

            4. เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี

            5. เป็นการเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

            วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน (Internal Recruiting Method) การสรรหาภายในมีวิธีการที่สำคัญอยู่ 5 วิธีด้วยกันคือ

            1. การแจ้งตำแหน่งงานว่างและการคัดเลือกด้วยตนเอง (Job Posting : Self Selection) เป็นกระบวนการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งงานใดที่เปิดรับสมัครอยู่

            2. การใช้ทักษะ (Skill Inventories)

            3. การใช้การอ้างอิงจากบุคคลภายใน (Referrals)

            4. หัวหน้าทำหน้าที่คัดเลือกเอง

            5. การจัดให้มีแผนงานพัฒนานักบริหาร (Executive Development Plan)

            การสรรหาจากแหล่งภายนอกองค์กร (External Organization)

            การสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถพิจารณาได้จากแหล่งต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมายของความต้องการในการจ้างและผลการวิเคราะห์แหล่งต่าง ๆ

           

        ระบบการสรรหาบุคคล (Recruitment system) สรรหาจากบุคคลได้   2 ประเภท

              (1) ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)

การจัดหาบุคคลเข้าทำงานโดยไม่ได้ให้ความสนใจเกี่ยวกับความรู้   ความสามารถ  ทำให้ขวัญของพนักงานเสีย  ไม่มีความเชื่อมั่น   การจงรักภักดีต่อองค์การมีน้อย

              (2) ระบบคุณธรรม (Merit system) สรรหาบุคคล โดยการพิจารณาความรู้ ความสามารถ

        

          กระบวนการในการสรรหา (Recruitment process) มีขั้นตอน 9 ประการ

               (1)  สร้างภาพลักษณ์

               (2)  กำหนดกฎเกณฑ์ในการรับสมัคร

               (3)  ใบขอเพิ่มพนักงาน  โดยหน่วยหรือแผนกจะทำเรื่องถึงผู้บริหารเพื่อขอเพิ่มพนักงานหรือทดแทนตำแหน่งที่ว่าง

               (4)  การประการรับสมัคร

               (5)  การรับสมัคร               

               (6)  การคัดเลือก

               (7)  การตรวจสอบรายละเอียด

               (8)  การตัดสินผลการคัดเลือก

               (9)  การรับเข้าทำงาน

            สรุปการสรรหาบุคลากร

            • ช่วยให้องค์การมีแหล่งสำรองทางด้านทรัพยากรมนุษย์

            • ช่วยให้กระบวนการคัดเลือกสามารถดำเนินการไปได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่าย

            • ช่วยในการประชาสัมพันธ์หน่วยงานหรือองค์การให้บุคคลภายนอกได้ทราบถึงกิจการดำเนินงาน และชื่อเสียงขององค์กรให้แพร่หลายต่อ สาธารณะชนโดยทั่วไป

           

            Candidate Selection

            Candidate Selection เป็นกระบวนการคัดเลือกคนจาก กลุ่มผู้สมัครให้เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งและองค์กร การคัดเลือกขององค์กรอาจจำเป็นต้องรับผู้ที่มีคุณสมบัติปานกลาง ถ้าหากไม่สามารถหาคนที่เหมาะสมได้ในบางตำแหน่ง อย่างไรก็ตามผู้ทำงานที่มีคุณภาพสูงจะให้ผลงานมากกว่าผู้ทำงานที่มีความสามารถปานกลางถึง 2-3 เท่าตัว

            เป้าหมายของการคัดเลือกคือ การสรรหาคนที่เหมาะสมกับงานและองค์กร ถ้าคนเหล่านั้นมีคุณสมบัติสูงไปหรือต่ำไป ด้วยสาเหตุใดก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นเพราะงานหรือวัฒนธรรมองค์กร คนเหล่านั้นจะไม่สามารถอยู่กับองค์กรได้และจะออกไปจากองค์กร

           The Selection Process

            ในกระบวนการคัดเลือกที่เป็นสภาพแวดล้อมภายในตั้งแต่เริ่มรับผู้สมัคร (Recruited Candidate) จนกระทั่งได้พนักงานใหม่ (New Employee) ประกอบด้วยขั้นตอนในการเลือกดังนี้

               

                (1).The Preliminary Interview

            การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ (Telephone Interview)

            ปัจจุบันมีการใช้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เพิ่มขึ้น แต่วิธีนี้ไม่สามารถประเมินภาษากายได้ ซึ่งการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้าจะทำให้ทราบ Interpersonal skills ของผู้สมัครได้ ถึงกระนั้นการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ก็จะช่วยลดค่าใช้จ่ายและยังสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลกับผู้สมัครที่อยู่ไกลได้และยังใช้ตัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกได้

            การสัมภาษณ์โดยใช้วีดีโอเทป (Video Tape)

            เป็นอีกวิธีหนึ่งที่สามารถใช้ลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกได้และในบางกรณีก็ใช้ได้ผลดี โดยเฉพาะบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจจะให้ format การสัมภาษณ์ และดูการตอบสนองของผู้สมัคร วิธีนี้ผู้สัมภาษณ์จะไม่เข้าไปปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัคร เพียงแต่ใช้คำถามซ้ำ อย่างไรก็ตามวิธีนี้เป็นประโยชน์ในการหาผู้สมัครและได้ผู้สมัครจำนวนมาก

           

            (2).Review of Applications

            ขั้นตอนต่อมาคือให้ผู้สมัครกรอก Application ซึ่งผู้สัมภาษณ์จะเห็นว่าตำแหน่งและคุณสมบัติตรงกันหรือไม่ ข้อมูลที่ต้องการในใบสมัครจะประกอบด้วย ชื่อ, ที่อยู่, เบอร์โทรศัพท์, การรับราชการทหาร, การศึกษา, ประวัติการทำงาน มีข้อความที่ให้ผู้สมัครเซ็นรับรองว่า เป็นความจริงซึ่งถ้าไม่จริงจะถูกตัดออก และยังมีข้อความ employee at will ซึ่งแปลว่า สามารถเลิกจ้างได้ทันที สุดท้าย ผู้สมัครต้องยินยอมให้มีการตรวจสอบกับผู้อ้างอิง

            ข้อมูลในใบสมัครจะเปรียบเทียบ ความต้องการของบริษัทกับคุณสมบัติของผู้สมัคร ซึ่งโดยมากผู้สมัครมักจะเขียนไปเกินจริง ทำให้การคัดเลือกไม่ง่ายนัก บางบริษัทมี Computer ไว้ให้ผู้สมัครกรอกใบสมัคร และยังมี optical scanning ไว้ screen ผู้สมัครในขั้นแรก และยังดูผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่ไม่ได้สมัคร ซึ่งทั้งหมดนี้จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกได้มาก

            (3).The Employment Interview

            การสัมภาษณ์เป็นการสนทนาที่มีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้ผู้สัมภาษณ์ และผู้สมัครได้แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน เป็นวิธีขั้นแรกในการ  Evaluated ผู้สมัคร การสัมภาษณ์มีความสำคัญมากเพราะผู้ที่สามารถผ่านเข้ามาสัมภาษณ์ได้ มักจะเป็นผู้ที่ qualified ถึงแม้ว่าลักษณะอาจจะไม่ดีเหมือนกับการทำข้อสอบ แต่ก็เป็นเครื่องมือที่จะใช้ดูว่าผู้สมัครพร้อมจะปรับตัวให้เข้ากับองค์กรนั้นๆหรือไม่

           

            (4).Methods of Interviewing

          One-on-One Interview

            การสัมภาษณ์โดยทั่วไป ผู้สัมภาษณ์จะพบกับผู้สมัครแบบตัวต่อตัว ซึ่งเป็นบรรยากาศที่ทำให้การแลกเปลี่ยนข้อมูลเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ

            Group Interview

ผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์โดยตัวแทนบริษัทหนึ่งหรือมากกว่า ซึ่งเป็นประโยชน์ในการดูความสามารถของผู้สมัครในการทำ group discussion และช่วยประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์

            Board Interview

ตัวแทนบริษัทหลายๆคนจะสัมภาษณ์ผู้สมัคร การใช้การสัมภาษณ์แบบ multiple interviewทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่จะช่วยให้การตัดสินใจเลือกดีขึ้น ทั้งยังง่ายในการที่จะมีการโยกย้ายต่อๆไป

          Stress Interview

            เป็นความตั้งใจที่จะใส่ความเครียดลงไป เพื่อดูว่า ผู้สมัครจะตอบสนองต่อความเครียดของงานอย่างไร โดยใช้คำถามที่ทิ่มแทงและบางครั้งไม่สุภาพ ถึงแม้ว่า การสัมภาษณ์โดยวิธีนี้จะทำให้รู้จักผู้สมัครดีขึ้น แต่ก็ไม่นิยมทำกันมากนัก

            Realistic Job Previews

            ผู้สมัครหลายๆคนจะไม่รู้ลักษณะที่แท้จริงของงาน ซึ่งจะทำให้เกิดผลลบตามมา ปัญหาคือ ผู้สมัครมักจะบอกคุณสมบัติตนเองเกินความจริง ดังนั้น จึงควรบอกลักษณะของงานที่แท้จริงให้ผู้สมัครทราบก่อนที่จะเสนองาน อาจใช้  realistic job preview (RJP) โดยบอกความจริงของงาน ทั้งด้านบวกและด้านลบ โดยไม่มีอคติ ซึ่งทำให้ผู้สมัครมีการรับรู้ที่ถูกต้องต่อทั้งงานและบริษัท

            (5).Personal Reference Checks

            Reference Checks จะช่วยให้รู้ถึงตัวผู้สมัครและยังได้ตรวจสอบความถูกต้อง แต่อาจมีจุดบกพร่องในขั้นตอนการเลือก คือ ผู้สมัครให้ชื่อ reference 3 ถึง 4 คน และยังมีการตกลงกัน ให้บอกในแง่ดีเกี่ยวกับตนเอง

            ซึ่งสามารถสรุปการคัดเลือกได้ว่า  กระบวนการที่องค์การใช้เป็นการกลั่นกรองผู้สมัครงาน เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องจากการสรรหาได้ผู้มาสมัครงานในจำนวนที่พึงพอใจแล้ว กระบวนการคัดเลือกที่ดีจะทำให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานที่ต้องการ หรือ “Put the right man on the right job.” นั่นเอง