Career Planning
การวางแผนอาชีพ ถือเป็นหน้าที่หลักหน้าที่หนึ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างขวัญ กำลังใจ และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในองค์การ โดยใช้การวางแผนอาชีพเป็นเครื่องมือช่วยในการกำหนดความก้าวหน้าในการงาน การทำงานของพนักงานอย่างมีเป้าหมาย และกำหนดหนทางไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมาย ดังนั้นวิธีการนี้จึงมีจุดมุ่งไปยัง บุคลากรให้มีความตระหนักต่อความสนใจ คุณค่า จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง การได้รับสารสนเทศ เกี่ยวกับความก้าวหน้าในหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมายในอาชีพ และการกำหนดแผนปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายในอาชีพ
ผู้บริหาร บุคลากร และองค์การ มีบทบาทในการพัฒนางานอาชีพ กล่าวคือ บุคลากรแต่ละคน ต้องยอมรับความรับผิดชอบในงานของตน ประเมิน ความสนใจ ทักษะ และค่านิยาม ตลอดจนแสวงหาข้อมูล และทรัพยากรที่เกี่ยวกับงานอาชีพ เพื่อการก้าวหน้าไปสู่ความมั่นใจ จะเป็นงานอาชีพที่มีความสุขและความสำเร็จ ผู้บริหารแต่ละคนจะต้องแสดงบทบาทในการพัฒนางานอาชีพของบุคลากร โดยจัดเวลาให้มีการป้อนกลับผลการปฏิบัติงาน ตามจุดมุ่งหมาย กำหนดให้มีการพัฒนาช่วยเหลือตลอด จนมีส่วนร่วมในการอภิปราย การพัฒนางานอาชีพผู้บริหาร ต้องแสดงตนเสมือนเป็นผู้ฝึกสอน (coach) ผู้ประเมิน (appraiser) เช่น รับฟังและทำแผนอาชีพของบุคลากรแต่ละคนให้ชัดเจน จัดให้มีการป้อนกลับข้อมูลสร้างทางเลือกในงานอาชีพ และเชื่อมโยงบุคลากรกับทรัพยากรขององค์กรและทางเลือกงานอาชีพ การดำเนินงานดังกล่าวสามารถทำเมื่อการวางแผนอาชีพมีความสำคัญจึงขอนำเสนอกิจกรรมต่างๆ ที่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมการวางแผนอาชีพดังนี้
1.จัดให้มีศูนย์กลางการพัฒนาบุคลากร เพื่อใช้เป็นผู้ทำหน้าที่สร้างและดำเนินการเกี่ยวกับเครื่องมือในการประเมินตนเอง ตั้งแต่บุคลิกภาพ ความสามารถ ทักษะ
2.จัดให้มีคู่มือการวางแผนอาชีพเพื่อใช้เป็นแนวทางและแนวคิด สำหรับบุคลากรในการวางเป้าหมายในอาชีพของตน ซึ่งเนื้อหาสาระของคู่มืออาจประกอบด้วยการประเมินตนเอง การตรวจสภาพทิศทางของอาชีพ การอภิปรายวิธีการที่จะพัฒนาอาชีพ การจัดทำแผนปฏิบัติงาน
3.จัดให้มีการพูดคุย สนทนาระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน เพื่อได้รับข้อมูลข่าวสาร รวมถึงวิเคราะห์ ติดตาม และประเมินพนักงานของตนว่าทำงานเป็นอย่างไร ควรจะพัฒนาอะไรเพิ่มเติม และโอกาสความก้าวหน้าจะเป็นอย่างไร
4.จัดให้มีที่ปรึกษาทางอาชีพหรือการให้คำแนะนำ โดยประกอบด้วย บทบาทของบุคลากรในการวางแผนอาชีพ และบทบาทของผู้บริหารในการให้คำปรึกษาทางซึ่งในการทำ CAREER DEVELOPMENT นั้น ก็ใช้หลักการดังกล่าว นั่นคือ
1). วางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงาน (CAREER PLANNING) เป็นกระบวนการวางแผนอันเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายในชีวิตการทำงาน หรือเป้าหมายในอนาคตของตัวพนักงานเอง ซึ่งการที่จะวางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยดังนี้ คือ
1.1) ความสนใจในด้านต่าง ๆ ของพนักงาน
1.2) ขีดความสามารถทั้งเฉพาะตัวและการทำงานเป็นทีมของพนักงาน
1.3) ศึกษาและสำรวจตำแหน่งต่าง ๆ ตลอดจนโอกาสที่จะเจริญก้าวหน้าองค์การ
1.4) กำหนดจุดมุ่งหมายที่พนักงานและองค์การปรารถนาทั้งในระยะสั้น,ระยะปานกลาง และระยะยาว
1.5) ฝึกอบรมและแนวทางการพัฒนาสำหรับพนักงานนั้น ๆ
1.6) ปฏิบัติตามแผนที่วางไว้
วัตถุประสงค์ของการวางแผนอาชีพ
1. เพื่อพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพของพนักงานตามระบบ Career Management
2. เพื่อจัดเตรียมพนักงานระดับปฏิบัติการและระดับบริหารให้มีความรอบรู้กว้างขวาง
และมีจำนวนเพียงพอกับความต้องการ
3. เพื่อทำให้พนักงานมีทัศนคติที่กว้างและมีประสบการณ์หลายด้าน โอกาสที่จะก้าวหน้า
ในงานอื่นก็มีเพิ่มขึ้น
4. ลดสถิติการลาออก รวมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพการมาปฏิบัติงานของพนักงาน
พนักงานที่ต้องการความก้าวหน้าก็ควรที่จะได้มีการกำหนดเป้าหมายที่พึงประสงค์ในอนาคตของ
ตนเอง
ในบทสรุปของการวางแผนพัฒนาสายทางก้าวหน้าในอาชีพ ถือเป็นกลยุทธ์ของการดำเนินงาน เพื่อให้องค์กรมีระบบกลุ่มงานอาชีพที่สามารถแสดงให้เห็นว่าตนเองอยู่ที่ไหน และมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือในการรักษาบุคลากร ให้อยู่กับหน่วยงาน สร้างขวัญ กำลังใจ จูงใจ ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์กร
Performance Management
การบริหารผลงาน (Performance Management) คือ กระบวนการบริหารเชิงยุทธศาสตร์ ที่มุ่งทำให้ทั้งองค์การและบุคลากร ทำงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย โดยการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์การ หน่วยงาน และพนักงานแต่ละคน และพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานในทุกระดับ
การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมของทั้งองค์กร และเกิดผลในระยะสั้น ซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมี ความรู้ ทักษะ มีแรงจูงใจ และมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างเกิดผลสัมฤทธิ์
การบริหารให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ จริงๆ ก็คือ การบริหารพนักงานทุกคนให้ทำงานให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนด เมื่อพนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ตามเป้าที่กำหนดไว้ ทุกหน่วยงานก็สามารถบรรลุเป้าหมายได้ เมื่อทุกหน่วยงานบรรลุเป้าหมายของตน นั่นก็แปลว่าองค์กรก็บรรลุเป้าหมายได้อย่างแน่นอน นี่คือ ความหมายง่ายๆ ของคำว่า “บริหารผลงาน” แต่ในชีวิตจริง การบริหารผลงานทำได้ยากทีเดียวครับ
ระบบบริหารผลงานจึงเกิดวงจรในการบริหารผลงานขึ้นมาซึ่งหลักๆ จะประกอบไปด้วย 3 ขั้นตอนก็คือ
การวางแผนผลงาน ก็คือ การกำหนดเป้าหมายผลงาน แผนงานต่างๆ ให้ชัดเจนระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องในทุกระดับ
การทบทวนผลงาน ให้ผลสะท้อนกลับ การสอนงาน ก็คือ การพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้สามารถทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดร่วมกันไว้ตั้งแต่ต้นปี
ประเมินผลงาน ช่วงปลายปี ก็จะนำเอาเป้าหมายที่กำหนด มาเปรียบเทียบกับผลงานจริงที่ออกมา เพื่อหาจุดที่จะต้องพัฒนาต่อไป และนำผลที่ได้ไปกำหนดเป้าหมายผลงานในปีถัดไป
เมื่อองค์กรสามารถสร้างระบบบริหารผลงานได้อย่างดีแล้ว ผลพลอยได้ของมันก็คือ การนำเอาผลงานที่ได้ไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หรือการให้เงินรางวัลจูงใจผลงาน ก็จะมีความเป็นธรรมตามเนื้องานมากขึ้น
Training and Development
การฝึกอบรม (Training)
คือ การพัฒนาบุคลากร โดยมีจุดมุ่งหมาย เพื่อต้องการให้ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมสามารถทำงานในปัจจุบันที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรม
1.การปฏิบัติงานของบุคลากรไม่มีประสิทธิภาพ
2.กระบวนการทำงานใหม่ 3.นโยบายใหม่
จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม
1.ประโยชน์ต่อองค์การ
2.ประโยชน์ต่อพนักงานหรือบุคลากร
กระบวนการในการฝึกอบรม
1.ขั้นการวิเคราะห์หาความต้องการในการฝึกอบรม
- กิจกรรมการสำรวจหาความต้องการในการฝึกอบรม
- กิจกรรมการกำหนดวัตถุประสงค์ของหลักสูตรการฝึกอบรม
2.ขั้นการฝึกอบรมและการพัฒนา
- กิจกรรมการเลือกและการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม
- กิจกรรมการพัฒนาและการดำเนินการฝึกอบรม
3.ขั้นการประเมินผล
- การพัฒนาเกณฑ์การประเมินผล
- การประเมินผลโดยรูปแบบต่างๆ
วิธีการในการฝึกอบรม
1.การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน (On-The-Job Training)
- การปฐมนิเทศ - การฝึกงาน
- การสอนแนะ (Coaching) - หมุนเวียนงาน (Job rotation)
2.การฝึกอบรมนอกเวลาปฏิบัติงาน (Off-The-Job Training)
- เกมธุรกิจ - การบรรยาย - กรณีศึกษา - การสัมมนา
- การจำลองสถานการณ์ - การแสดงบทบาทสมมุติ
- คอมพิวเตอร์ช่วยสอน
การพัฒนา (Development)
คือกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มุ่งพัฒนาศักยภาพของบุคลากรให้ถึงขีดสุดเพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์การ เป็นการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลง และความเจริญเติบโตขององค์การ พร้อมที่จะไปในทิศทางที่องค์การต้องการการพัฒนา ถือเป็นการจัดการเรียนรู้ให้แก่บุคลากร โดยไม่มีความเกี่ยวข้องกับงานปัจจุบัน แต่ถือเป็นการเตรียมการเพื่ออนาคต
เหตุจำเป็นในการพัฒนา
1.เพื่อให้พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงขององค์การแบบคาดไม่ถึง
2.เพื่อให้องค์การมีความไวต่อความเปลี่ยนแปลง
Compensation and benefit
ปัจจัยพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทน
1. ข้อควรพิจารณาด้านความถูกต้องตามกฎหมายในการจ่ายค่าตอบแทน (Legal considerations in compensation) กฎหมายจะมีเงื่อนไขเกี่ยวกับการที่นายจ้าง ต้องจ่ายค่าตอบแทนในรูปค่าจ้างขั้นต่ำ (Minimum wages) อัตราค่าทำงานล่วงเวลา (Overtime rates) และผลประโยชน์ (Benefits)
2. อิทธิพลของสหภาพแรงงานที่มีผลต่อการตัดสินใจด้านการจ่ายค่าตอบแทน (Union influences on compensation decision) ประเทศไทยมีกฏหมายให้สิทธิแก่ลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปตั้งสหภาพแรงงานเพื่อเจราจาต่อรองกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสภาพในการทำงาน
สหภาพแรงงานหลายแห่งกลัวระบบที่ใช้ในการประเมินค่าของงานจะกลายเป็นเครื่งมือของฝ่ายบริหารในการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่
3.นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation policies) นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนของนายจ้างเป็นแนวทางที่สำคัญในการบริหารค่าตอบแทน แบ่งออกเป็น 3 ลักษณะ
-การกำหนดอัตราค่าตอบแทนให้ต่ำกว่าอัตราทั่วไป ต้องการควบคุมค่าใช้จ่าย
-การกำหนดค่าตอบแทนในระดับเดียวกับอัตราทั่วไป ไม่อยากให้มีการแย่งชิงแรงงาน
-การกำหนดค่าตอบแทนให้สูงกว่าอัตราทั่วไป เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงาน
4. ความเป็นธรรมและผลกระทบที่มีต่ออัตราการจ่ายค่าตอบแทน (Equity and its impact on pay rates) ความต้องการความเป็นธรรมเป็นปัจจัยที่สำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับอัตราการจ่ายค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมควรเปรียบเทียบกับอัตราภายนอกขององค์การอื่นที่เป็นคู่แข่ง และต้องให้ความเป็นธรรมในองค์กรด้วย
ปัจจัยอื่นๆที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน
1. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน
-ผลการปฏิบัติงาน
-อาวุโส
-ประสบการณ์
-ความสามารถ
-ปัจจัยอื่น ความขัดแย้งภายใน
2. ปัจจัยแวดล้อม
-ระดับค่าจ้างทั่วไป
-ศักยภาพในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร
-ค่าครองชีพ
-องค์การด้านแรงงาน
-อิทธิพลของภาครัฐ
-ปัจจัยอื่น วิทยาการสมัยใหม่ ลักษณะงาน ประสิทธิภาพในการผลิต เพื่อให้ค่าตอบแทนมีความสอคล้องกับสถานการณ์ ไม่ก่อให้เกิดปัญหาต่อองค์การและบุคลากร
Employee Branding
Employee Branding หมายถึงการที่พนักงานรับบทบาทเป็นหนึ่งในเครื่องมือการสื่อสาร Brand ด้วยความที่เป็นส่วนสัมผัสใกล้ชิดกับผู้บริโภคมากที่สุดและเป็นปัจจัยที่มีชีวิตจิตใจจึงส่งอิทธิพลอย่างสูงต่อการรับรู้ของลูกค้าจนอาจเรียกได้ว่าเป็นหัวใจสำคัญโดยเฉพาะในธุรกิจบริการ หลักการนี้ต่างจาก Employer Branding ซึ่งว่าด้วยเรื่องการสร้างการตระหนัก-รับรู้-รัก-และช่วยกันรักษาความเป็น Brand ขององค์กรให้อยู่อย่างมั่นคงในใจพนักงาน อาจกล่าวได้ว่า Employee Branding มีกลุ่มเป้าหมายหลักที่ลูกค้าซึ่งต้องการสื่อสาร Brand ไปถึงโดยผ่านพนักงาน ขณะที่ Employer Branding มีกลุ่มเป้าหมายหลักคือพนักงานในองค์กรเอง
บริษัทที่จะทำ Employment Branding จะต้องชัดเจนในเรื่องของนโยบายและวิสัยทัศน์ ต้องสามารถตอบคำถามได้ว่า เราจะไปทางไหน เราต้องทำอะไร และเราจะได้อะไร ซึ่งผู้บริหาร ฝ่ายการตลาด และ HR จะต้องร่วมกันวางแผน และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจตรงกัน เพื่อร่วมกับสร้างภาพลักษณ์ที่ดีออกสู่บุคคลภายนอก
นอกจากนี้ยังต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วย เช่น เรื่องการทำงานเป็นทีม การมีความรับผิดชอบต่อลูกค้าและงานในหน้าที่ การสร้างทัศนคติที่ถูกต้องเหมาะสมในการทำงาน ตลอดจนการมีผู้นำที่ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้องปฏิบัติตาม ถ้าผู้นำพร้อมลุย ลูกน้องก็จะมีพลังในการทำงาน ถ้าผู้นำเอาแต่สั่งการ ลูกน้องก็จะเบื่อหน่าย ไม่มีแรงจูงใจที่ดี
สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือ ต้องให้พนักงานได้มีโอกาสในการฝึกอบรม หรือศึกษาเพิ่มเติมอยู่เสมอ เมื่อพนักงานมีผลงานที่ดี นายจ้างต้องรู้จักยกย่องชมเชย และให้รางวัล นายจ้างที่เอาใจใส่ลูกน้อง ก็จะสามารถมัดใจลูกน้องได้ และได้ความจงรักภักดีตอบแทน
เมื่อบริษัทมีภาพลักษณ์ที่ดี ใครๆ ก็อยากร่วมงานด้วย โอกาสในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานคุณภาพเยี่ยมก็มีมากขึ้น ทั้งยังสามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทนานๆ ลดอัตราการลาออกของพนักงานได้ด้วย
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น