What did I learn on youtube? # 7

Make a career plan

          การที่วางแผนนั้นจะสามารถที่จะช่วยในเรื่องของความคิดและช่วยในเรื่องการตัดสินใจว่าขั้นตอนอะไรที่ต้องมีการเคลื่อนไหวไปข้างหน้าเพื่อให้เกิดความสำเร็จในอาชีพของตนเอง ในการประเมินนั้นเหมือนกับว่าคุณจะต้องตั้งเป้าหมายที่คุณต้องการ  เป้าหมายและการตัดสินใจที่จะทำให้คุณได้ก้าวไปสู่ความสำเร็จของคุณ  อย่างเช่นถ้าคุณไม่มีความแน่นอนในการตั้งเป้าหมายทางอาชีพของคุณในบางทีนั้นก็อาจที่จะพบเป้าหมายของคุณเอง  ว่าคุณต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้างที่จะทำให้ประสบความสำเร็จ  พร้อมทั้งยังสามารถช่วยในการที่จะทำให้เห็นหรือคาดการณ์แผนการพัฒนาทางด้านอาชีพของตัวเอง ถ้าคุณต้องการที่จะสร้างความสัมพันธ์ของขั้นตอนรวมไปถึงเป้าหมายคุณจะต้องมีความแน่วแน่ ตั้งใจ  แน่นอน  รวมไปถึงต้องมี CV ที่ดี ซึ่งคุณสามารถที่จะได้รับ Feedback จาก CV จากแผนพัฒนาอาชีพของคุณ รวมถึงการสัมภาษณ์นั้นคุณสามารถที่จะเตรียมตัวได้จากการเข้าศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับคำถามและการตอบคำถามจาก Website ต่างๆได้ และสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการเป็นตัวของตัวเอง ความสำเร็จต่างๆก็จะมาหาคุณอย่างง่ายดาย 

What did I really learn on 28 January 2012?

Career Planning

          การวางแผนอาชีพ ถือเป็นหน้าที่หลักหน้าที่หนึ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างขวัญ กำลังใจ และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในองค์การ โดยใช้การวางแผนอาชีพเป็นเครื่องมือช่วยในการกำหนดความก้าวหน้าในการงาน การทำงานของพนักงานอย่างมีเป้าหมาย และกำหนดหนทางไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมาย ดังนั้นวิธีการนี้จึงมีจุดมุ่งไปยัง บุคลากรให้มีความตระหนักต่อความสนใจ คุณค่า จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง การได้รับสารสนเทศ เกี่ยวกับความก้าวหน้าในหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมายในอาชีพ และการกำหนดแผนปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายในอาชีพ

            ผู้บริหาร บุคลากร และองค์การ มีบทบาทในการพัฒนางานอาชีพ กล่าวคือ บุคลากรแต่ละคน ต้องยอมรับความรับผิดชอบในงานของตน ประเมิน ความสนใจ ทักษะ และค่านิยาม ตลอดจนแสวงหาข้อมูล และทรัพยากรที่เกี่ยวกับงานอาชีพ เพื่อการก้าวหน้าไปสู่ความมั่นใจ จะเป็นงานอาชีพที่มีความสุขและความสำเร็จ ผู้บริหารแต่ละคนจะต้องแสดงบทบาทในการพัฒนางานอาชีพของบุคลากร โดยจัดเวลาให้มีการป้อนกลับผลการปฏิบัติงาน ตามจุดมุ่งหมาย กำหนดให้มีการพัฒนาช่วยเหลือตลอด จนมีส่วนร่วมในการอภิปราย การพัฒนางานอาชีพผู้บริหาร ต้องแสดงตนเสมือนเป็นผู้ฝึกสอน (coach) ผู้ประเมิน (appraiser) เช่น รับฟังและทำแผนอาชีพของบุคลากรแต่ละคนให้ชัดเจน จัดให้มีการป้อนกลับข้อมูลสร้างทางเลือกในงานอาชีพ และเชื่อมโยงบุคลากรกับทรัพยากรขององค์กรและทางเลือกงานอาชีพ การดำเนินงานดังกล่าวสามารถทำเมื่อการวางแผนอาชีพมีความสำคัญจึงขอนำเสนอกิจกรรมต่างๆ ที่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมการวางแผนอาชีพดังนี้

            1.จัดให้มีศูนย์กลางการพัฒนาบุคลากร เพื่อใช้เป็นผู้ทำหน้าที่สร้างและดำเนินการเกี่ยวกับเครื่องมือในการประเมินตนเอง ตั้งแต่บุคลิกภาพ ความสามารถ ทักษะ

            2.จัดให้มีคู่มือการวางแผนอาชีพเพื่อใช้เป็นแนวทางและแนวคิด สำหรับบุคลากรในการวางเป้าหมายในอาชีพของตน ซึ่งเนื้อหาสาระของคู่มืออาจประกอบด้วยการประเมินตนเอง การตรวจสภาพทิศทางของอาชีพ การอภิปรายวิธีการที่จะพัฒนาอาชีพ การจัดทำแผนปฏิบัติงาน

            3.จัดให้มีการพูดคุย สนทนาระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน เพื่อได้รับข้อมูลข่าวสาร รวมถึงวิเคราะห์ ติดตาม และประเมินพนักงานของตนว่าทำงานเป็นอย่างไร ควรจะพัฒนาอะไรเพิ่มเติม และโอกาสความก้าวหน้าจะเป็นอย่างไร

            4.จัดให้มีที่ปรึกษาทางอาชีพหรือการให้คำแนะนำ โดยประกอบด้วย บทบาทของบุคลากรในการวางแผนอาชีพ และบทบาทของผู้บริหารในการให้คำปรึกษาทางซึ่งในการทำ CAREER DEVELOPMENT นั้น ก็ใช้หลักการดังกล่าว นั่นคือ

            1). วางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงาน (CAREER PLANNING) เป็นกระบวนการวางแผนอันเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายในชีวิตการทำงาน หรือเป้าหมายในอนาคตของตัวพนักงานเอง ซึ่งการที่จะวางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยดังนี้ คือ                                     

                    1.1) ความสนใจในด้านต่าง ๆ ของพนักงาน                                                                       

                    1.2) ขีดความสามารถทั้งเฉพาะตัวและการทำงานเป็นทีมของพนักงาน         

                    1.3) ศึกษาและสำรวจตำแหน่งต่าง ๆ ตลอดจนโอกาสที่จะเจริญก้าวหน้าองค์การ                   

                    1.4) กำหนดจุดมุ่งหมายที่พนักงานและองค์การปรารถนาทั้งในระยะสั้น,ระยะปานกลาง และระยะยาว 

                    1.5) ฝึกอบรมและแนวทางการพัฒนาสำหรับพนักงานนั้น ๆ                                     

                    1.6) ปฏิบัติตามแผนที่วางไว้

            วัตถุประสงค์ของการวางแผนอาชีพ

            1. เพื่อพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพของพนักงานตามระบบ Career Management

            2. เพื่อจัดเตรียมพนักงานระดับปฏิบัติการและระดับบริหารให้มีความรอบรู้กว้างขวาง

และมีจำนวนเพียงพอกับความต้องการ

            3. เพื่อทำให้พนักงานมีทัศนคติที่กว้างและมีประสบการณ์หลายด้าน โอกาสที่จะก้าวหน้า

ในงานอื่นก็มีเพิ่มขึ้น

            4. ลดสถิติการลาออก รวมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพการมาปฏิบัติงานของพนักงาน

พนักงานที่ต้องการความก้าวหน้าก็ควรที่จะได้มีการกำหนดเป้าหมายที่พึงประสงค์ในอนาคตของ

ตนเอง

            ในบทสรุปของการวางแผนพัฒนาสายทางก้าวหน้าในอาชีพ ถือเป็นกลยุทธ์ของการดำเนินงาน เพื่อให้องค์กรมีระบบกลุ่มงานอาชีพที่สามารถแสดงให้เห็นว่าตนเองอยู่ที่ไหน และมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร นอกจากนี้ยังเป็นเครื่องมือในการรักษาบุคลากร ให้อยู่กับหน่วยงาน สร้างขวัญ กำลังใจ จูงใจ ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์กร

                Performance Management

                การบริหารผลงาน (Performance Management)   คือ กระบวนการบริหารเชิงยุทธศาสตร์ ที่มุ่งทำให้ทั้งองค์การและบุคลากร ทำงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย   โดยการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานขององค์การ หน่วยงาน และพนักงานแต่ละคน และพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานในทุกระดับ

            การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)   เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมของทั้งองค์กร และเกิดผลในระยะสั้น   ซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมี ความรู้ ทักษะ มีแรงจูงใจ และมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างเกิดผลสัมฤทธิ์

            การบริหารให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ จริงๆ ก็คือ การบริหารพนักงานทุกคนให้ทำงานให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนด เมื่อพนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ตามเป้าที่กำหนดไว้ ทุกหน่วยงานก็สามารถบรรลุเป้าหมายได้ เมื่อทุกหน่วยงานบรรลุเป้าหมายของตน นั่นก็แปลว่าองค์กรก็บรรลุเป้าหมายได้อย่างแน่นอน นี่คือ ความหมายง่ายๆ ของคำว่า “บริหารผลงาน” แต่ในชีวิตจริง การบริหารผลงานทำได้ยากทีเดียวครับ

                ระบบบริหารผลงานจึงเกิดวงจรในการบริหารผลงานขึ้นมาซึ่งหลักๆ จะประกอบไปด้วย 3 ขั้นตอนก็คือ

            การวางแผนผลงาน ก็คือ การกำหนดเป้าหมายผลงาน แผนงานต่างๆ ให้ชัดเจนระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องในทุกระดับ

            การทบทวนผลงาน ให้ผลสะท้อนกลับ การสอนงาน ก็คือ การพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้สามารถทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดร่วมกันไว้ตั้งแต่ต้นปี

            ประเมินผลงาน ช่วงปลายปี ก็จะนำเอาเป้าหมายที่กำหนด มาเปรียบเทียบกับผลงานจริงที่ออกมา เพื่อหาจุดที่จะต้องพัฒนาต่อไป และนำผลที่ได้ไปกำหนดเป้าหมายผลงานในปีถัดไป

            เมื่อองค์กรสามารถสร้างระบบบริหารผลงานได้อย่างดีแล้ว ผลพลอยได้ของมันก็คือ การนำเอาผลงานที่ได้ไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัลผลงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หรือการให้เงินรางวัลจูงใจผลงาน ก็จะมีความเป็นธรรมตามเนื้องานมากขึ้น

                Training and Development

            การฝึกอบรม (Training)       

            คือ การพัฒนาบุคลากร    โดยมีจุดมุ่งหมาย  เพื่อต้องการให้ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมสามารถทำงานในปัจจุบันที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

           

          สาเหตุที่ต้องมีการฝึกอบรม

            1.การปฏิบัติงานของบุคลากรไม่มีประสิทธิภาพ

            2.กระบวนการทำงานใหม่            3.นโยบายใหม่

           

          จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม

            1.ประโยชน์ต่อองค์การ

            2.ประโยชน์ต่อพนักงานหรือบุคลากร

                กระบวนการในการฝึกอบรม

            1.ขั้นการวิเคราะห์หาความต้องการในการฝึกอบรม

                        - กิจกรรมการสำรวจหาความต้องการในการฝึกอบรม

                        - กิจกรรมการกำหนดวัตถุประสงค์ของหลักสูตรการฝึกอบรม

            2.ขั้นการฝึกอบรมและการพัฒนา

                        - กิจกรรมการเลือกและการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม

                        - กิจกรรมการพัฒนาและการดำเนินการฝึกอบรม

            3.ขั้นการประเมินผล

                        - การพัฒนาเกณฑ์การประเมินผล

                        - การประเมินผลโดยรูปแบบต่างๆ

           

                วิธีการในการฝึกอบรม

          1.การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน (On-The-Job Training)

            - การปฐมนิเทศ              - การฝึกงาน

            - การสอนแนะ (Coaching)         - หมุนเวียนงาน (Job rotation)

            2.การฝึกอบรมนอกเวลาปฏิบัติงาน (Off-The-Job Training)

            - เกมธุรกิจ         - การบรรยาย      - กรณีศึกษา       - การสัมมนา

            - การจำลองสถานการณ์  - การแสดงบทบาทสมมุติ

            - คอมพิวเตอร์ช่วยสอน

                การพัฒนา (Development)

            คือกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  มุ่งพัฒนาศักยภาพของบุคลากรให้ถึงขีดสุดเพื่อความเจริญก้าวหน้าขององค์การ  เป็นการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลง     และความเจริญเติบโตขององค์การ พร้อมที่จะไปในทิศทางที่องค์การต้องการการพัฒนา  ถือเป็นการจัดการเรียนรู้ให้แก่บุคลากร  โดยไม่มีความเกี่ยวข้องกับงานปัจจุบัน  แต่ถือเป็นการเตรียมการเพื่ออนาคต

            เหตุจำเป็นในการพัฒนา

            1.เพื่อให้พร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงขององค์การแบบคาดไม่ถึง

            2.เพื่อให้องค์การมีความไวต่อความเปลี่ยนแปลง

            Compensation and benefit

            ปัจจัยพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทน

            1. ข้อควรพิจารณาด้านความถูกต้องตามกฎหมายในการจ่ายค่าตอบแทน  (Legal considerations in compensation) กฎหมายจะมีเงื่อนไขเกี่ยวกับการที่นายจ้าง ต้องจ่ายค่าตอบแทนในรูปค่าจ้างขั้นต่ำ (Minimum wages) อัตราค่าทำงานล่วงเวลา (Overtime rates) และผลประโยชน์ (Benefits)

            2. อิทธิพลของสหภาพแรงงานที่มีผลต่อการตัดสินใจด้านการจ่ายค่าตอบแทน (Union influences on compensation decision) ประเทศไทยมีกฏหมายให้สิทธิแก่ลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปตั้งสหภาพแรงงานเพื่อเจราจาต่อรองกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับสภาพในการทำงาน

            สหภาพแรงงานหลายแห่งกลัวระบบที่ใช้ในการประเมินค่าของงานจะกลายเป็นเครื่งมือของฝ่ายบริหารในการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่

             3.นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation policies) นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนของนายจ้างเป็นแนวทางที่สำคัญในการบริหารค่าตอบแทน แบ่งออกเป็น 3 ลักษณะ

            -การกำหนดอัตราค่าตอบแทนให้ต่ำกว่าอัตราทั่วไป ต้องการควบคุมค่าใช้จ่าย

            -การกำหนดค่าตอบแทนในระดับเดียวกับอัตราทั่วไป ไม่อยากให้มีการแย่งชิงแรงงาน

            -การกำหนดค่าตอบแทนให้สูงกว่าอัตราทั่วไป เพื่อดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงาน

            4. ความเป็นธรรมและผลกระทบที่มีต่ออัตราการจ่ายค่าตอบแทน (Equity and its impact on pay rates) ความต้องการความเป็นธรรมเป็นปัจจัยที่สำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับอัตราการจ่ายค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมควรเปรียบเทียบกับอัตราภายนอกขององค์การอื่นที่เป็นคู่แข่ง และต้องให้ความเป็นธรรมในองค์กรด้วย

           

                ปัจจัยอื่นๆที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน

            1. ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

                        -ผลการปฏิบัติงาน

                        -อาวุโส

                        -ประสบการณ์

                        -ความสามารถ

                        -ปัจจัยอื่น ความขัดแย้งภายใน

            2. ปัจจัยแวดล้อม

                        -ระดับค่าจ้างทั่วไป

                        -ศักยภาพในการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร

                        -ค่าครองชีพ

                        -องค์การด้านแรงงาน

                        -อิทธิพลของภาครัฐ

                        -ปัจจัยอื่น วิทยาการสมัยใหม่ ลักษณะงาน ประสิทธิภาพในการผลิต  เพื่อให้ค่าตอบแทนมีความสอคล้องกับสถานการณ์ ไม่ก่อให้เกิดปัญหาต่อองค์การและบุคลากร

            Employee Branding

            Employee Branding หมายถึงการที่พนักงานรับบทบาทเป็นหนึ่งในเครื่องมือการสื่อสาร Brand ด้วยความที่เป็นส่วนสัมผัสใกล้ชิดกับผู้บริโภคมากที่สุดและเป็นปัจจัยที่มีชีวิตจิตใจจึงส่งอิทธิพลอย่างสูงต่อการรับรู้ของลูกค้าจนอาจเรียกได้ว่าเป็นหัวใจสำคัญโดยเฉพาะในธุรกิจบริการ หลักการนี้ต่างจาก Employer Branding ซึ่งว่าด้วยเรื่องการสร้างการตระหนัก-รับรู้-รัก-และช่วยกันรักษาความเป็น Brand ขององค์กรให้อยู่อย่างมั่นคงในใจพนักงาน อาจกล่าวได้ว่า Employee Branding มีกลุ่มเป้าหมายหลักที่ลูกค้าซึ่งต้องการสื่อสาร Brand ไปถึงโดยผ่านพนักงาน ขณะที่ Employer Branding มีกลุ่มเป้าหมายหลักคือพนักงานในองค์กรเอง

            บริษัทที่จะทำ Employment Branding จะต้องชัดเจนในเรื่องของนโยบายและวิสัยทัศน์ ต้องสามารถตอบคำถามได้ว่า เราจะไปทางไหน เราต้องทำอะไร และเราจะได้อะไร ซึ่งผู้บริหาร ฝ่ายการตลาด และ HR จะต้องร่วมกันวางแผน และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจตรงกัน เพื่อร่วมกับสร้างภาพลักษณ์ที่ดีออกสู่บุคคลภายนอก

          นอกจากนี้ยังต้องให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วย เช่น เรื่องการทำงานเป็นทีม การมีความรับผิดชอบต่อลูกค้าและงานในหน้าที่ การสร้างทัศนคติที่ถูกต้องเหมาะสมในการทำงาน ตลอดจนการมีผู้นำที่ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้องปฏิบัติตาม ถ้าผู้นำพร้อมลุย ลูกน้องก็จะมีพลังในการทำงาน ถ้าผู้นำเอาแต่สั่งการ ลูกน้องก็จะเบื่อหน่าย ไม่มีแรงจูงใจที่ดี

          สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือ ต้องให้พนักงานได้มีโอกาสในการฝึกอบรม หรือศึกษาเพิ่มเติมอยู่เสมอ เมื่อพนักงานมีผลงานที่ดี นายจ้างต้องรู้จักยกย่องชมเชย และให้รางวัล นายจ้างที่เอาใจใส่ลูกน้อง ก็จะสามารถมัดใจลูกน้องได้ และได้ความจงรักภักดีตอบแทน

          เมื่อบริษัทมีภาพลักษณ์ที่ดี ใครๆ ก็อยากร่วมงานด้วย โอกาสในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานคุณภาพเยี่ยมก็มีมากขึ้น ทั้งยังสามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทนานๆ ลดอัตราการลาออกของพนักงานได้ด้วย